ქართველი ლიდერების მენეჯერული გამოწვევები. ნაწილი მეორე

გახდე წარმატებული ლიდერი ნებისმიერ სექტორში, საკმაოდ დიდ გამოწვევებთან არის დაკავშირებული. სწორედ ამ გამოწვევების დაძლევის გზაზე საქართველოში არსებული პრაქტიკის შეფასება გახდა ჩემი კვლევის მიზანი. კვლევა ინტერვიუებზე, კითხვარებსა და ლიდერობის დარგში მსოფლიოს საუკეთესო პრაქტიკასთან დაკავშირებულ ლიტერატურაზეა აგებული. წინა ნომერში ქართველი ლიდერების ხუთი მენეჯერული გამოწვევიდან N1 მიმოვიხილეთ. ამჯერად ყურადღებას რიგით მეორეზე გავამახვილებ: გამოკითხულთა 56.3 პროცენტი მიიჩნევს, რომ ქართველი ლიდერების N2 მენეჯერული გამოწვევა სხვების მოსმენა და კომპეტენტური რჩევის გათვალისწინებაა.

წარმოიდგინეთ, რომ პროექტების მართვის ექსპერტი ხართ. თქვენი დამსაქმებელი სამშენებლო კომპანია გაკოტრდა და დარჩით უმუშევარი, რადგან მფლობელმა გაყიდული ფართებიდან მიღებული შემოსავალი კაზინოში წააგო და უგზო-უკვლოდ გაუჩინარდა. თუმცა ბედმა გაგიღიმათ... თქვენს ახლობელს, რომელსაც დიპლომი ნაყიდი აქვს და გამოცდილება არ გააჩნია, საკუთარმა ბიძამ უცხოეთში დაგროვილი კაპიტალით დაწყებული ბიზნესი ჩააბარა და მასშტაბური დეველოპერული კომპანიის გენერალურ დირექტორად დანიშნა, რადგან ძირითადი ბიზნესი მას საზღვარგარეთ აქვს და საქართველოში კომპანიის მართვას თავად ვერ შეძლებს. გახარებულმა ახლობელს დასაქმების თხოვნით მიმართეთ, მან კი თქვენი გამოცდილებისთვის შეუფერებელი და საკმაოდ დაბალანაზღაურებადი საქმე შემოგთავაზათ. უმუშევრად ყოფნის პერსპექტივა არ გხიბლავთ და იძულებული ხდებით, შემოთავაზებას დათანხმდეთ.

ახლობელი, რომელიც უკვე თქვენი უშუალო დამსაქმებელია, პირველივე ფორმალური შეხვედრისას აგრესიული ტონით თქვენი წინამორბედის “განხილვას” იწყებს. პირველივე სიტყვა, რომელიც მისი მისამართით გამოიყენა, “უმადური” იყო: “არაფერს წარმოადგენდა, დავასაქმე, კაცად ვაქციე და მე მასწავლის, რა და როგორ გავაკეთო?! ჰგონია, რომ ჩემზე მეტი იცის! იდიოტი!” არადა, მისი “დანაშაული” მხოლოდ ის ყოფილა, რომ “ენას კბილი ვერ დააჭირა, ვერ ისწავლა ის ეკეთებინა, რასაც ეუბნებოდნენ და ყოველდღე ახალ-ახალ იდეებს “აფრქვევდა”... დიალოგის დაწყებიდან რამდენიმე წუთში მის თვალებში მანამდე უხილავ, გადამეტებულ ამპარტავნობასა და კონკურენციის შიშს ამოიკითხავთ. ასევე შესამჩნევია ის ფაქტი, რომ ლიდერულმა პოზიციამ ყოვლისმცოდნის ილუზია გაუჩინა. ამასობაში, მისი კომპანია სულ უფრო მეტ ფულს კარგავს, რადგან თქვენი წინამორბედივით მშრომელი და კომპეტენტური თანამშრომლები სამსახურს ტოვებენ და საქმე აღარ კეთდება. თუმცა მეტი გახსნილობის ნაცვლად, ლიდერი საკუთარ თავში იკეტება და ცდილობს, ძალაუფლება ნოვატორ თანამშრომელთა სამსახურიდან დათხოვნისა და პროტექციით დაქვემდებარებული პირების შანტაჟის გზით გაიმყაროს. იმის მიუხედავად, რომ ხვდება, რამდენად საჭიროა კომპანიისათვის ცვლილებები, თქვენი ცოდნისა და გამოცდილების გამოყენებას არ ჩქარობს, რადგან ეს მის შიშს მხოლოდ აძლიერებს. თქვენდამი ძველებური, მეგობრული დამოკიდებულებაც წარსულში რჩება...

ქართველი ლიდერების მსგავსი ქცევა შეიძლება არასრულფასოვნების კომპლექსს მივაწეროთ, რომლის გამოხატულებაც არა კომპეტენციაზე, არამედ სრულ მორჩილებაზე დაფუძნებული ავტოკრატიული მმართველობის სტილია. ამას ქართული კულტურისა და მენტალიტეტის გავლენაც ემატება, კერძოდ კი ნეპოტიზმისა და ძალაუფლების დისტანციის (ძალაუფლების არათანაბარი გადანაწილების მიმართ შემგუებლობისა და მოლოდინის ხარისხი) მაღალი მაჩვენებლები ჩვენს საზოგადოებაში. საგულისხმოა ისიც,  რომ დასავლურ ქვეყნებში არსებული პრაქტიკისგან განსხვავებით, სადაც უმთავრესი პროფესიონალიზმი და პიროვნულ- კარიერული ზრდაა, ქართულ პოსტსაბჭოთა საზოგადოებას გამჯდარი აქვს სწრაფვა ფულის, სტატუსისა და ძალაუფლების მოხვეჭისაკენ.

კვლევა გვიჩვენებს, რომ აუცილებელია სისტემური ხასიათი მიეცეს ქართველი ლიდერების აღნიშნულ გამოწვევასთან ბრძოლას, რომელსაც მხოლოდ კომპლექსური მიდგომის შემთხვევაში ექნება შედეგი. უპირველესად, მათ უნდა გაითავისონ, რომ თუ სხვებს არ მოუსმენენ, თანდათანობით რეალობას მოსწყდებიან, რაც პიროვნული და კარიერული ზრდის შეჩერების პირდაპირპროპორციულია. თუმცა ამ პროცესში ხშირად გადამწყვეტ როლს სწორედ ასეთი განვითარებისთვის მზაობა ასრულებს.

ვიდრე ადამიანი ლიდერულ პოზიციაზე დაინიშნება ან აირჩევა, მის განვლილ გზას უნდა გადავხედოთ; ვეცადოთ დავინახოთ, რამდენად ჯანსაღია ის მოტივაცია, რომელმაც იგი წარმატების ამ ნიშნულამდე მოიყვანა. სამწუხაროდ, საქართველოში ხშირად მთავარი მოტივატორი სწორედ არასრულფასოვნების კომპლექსია, რომელმაც, კარიერის პირველ ეტაპზე, შესაძლოა, ადამიანს ხელიც შეუწყოს პროფესიულ განვითარებაში, თუ იგი თვითშეფასების ამაღლებას საკუთარი არასრულფასოვნების სწრაფი კომპენსირების გზით ცდილობს. თუმცა ძალზე საშიშია, როდესაც ლიდერის პოზიციას იკავებს ადამიანი, რომელსაც ეს კომპლექსი ჯერაც არ დაუძლევია, მით უფრო, თუ არაკომპეტენტურია და ამ ადგილს დაუმსახურებლად იღებს. ეს მასში ამპარტავნობასა და კონკურენციის შიშს აღვივებს და საკუთარი არაპროფესიონალიზმის დასამალად კიდევ უფრო არაკომპეტენტური კადრებისგან კრავს ჯგუფს. წარსულში არაფრისმქონეს მოსვენებას არ აძლევს ლიდერის პოზიციის, სტატუსისა და ძალაუფლების დაკარგვის შიში, დისკომფორტს უქმნიან და შურს უღვივებენ ისინი, ვინც ყველაფერს ცოდნისა და განათლების წყალობით მიაღწია. ამავდროულად ხვდება, რომ მათ გარეშე საქმის გაკეთება რთულია, თუმცა კონკურენციის შიშით მათ დაჩაგვრასა და “ჩრდილში” მოქცევას ცდილობს. ასეთი ლიდერისთვის აუცილებელია იმის გათავისება, რომ განათლება სოციალური პროცესია, ხოლო განსხვავებული აზრი, ჯანსაღი დისკუსია და კრიტიკა წარმატების საფუძველია. თანამშრომელი, რომელსაც ლიდერი არ უსმენს, თავს დაჩაგრულად და დემოტივირებულად გრძნობს. ხოლო თუ იცის, რომ უსმენენ, ახალი იდეებითაა “აღჭურვილი”, რაც ლიდერის ცოდნას, ხედვის არეალს და ქმედითობას ამრავალფეროვნებს. ზემოაღნიშნულ გამოწვევასთან გამკლავების გზა კულტურული და სოციალური წინაღობების დაძლევაა; მაგალითად, ძალაუფლების დისტანციის შემცირება საზოგადოებაში; ნეპოტიზმისა და პროტექციის წინააღმდეგ ორგანიზებული ბრძოლა; ფულის, სტატუსისა და ძალაუფლების მოხვეჭის არაჯანსაღი მიდრეკილების დათრგუნვა და ლიდერული ფასეულობების გამდიდრება; განათლების ხარისხის, პროფესიული და პიროვნული ზრდის ამაღლება შესაბამისი მექანიზმების საშუალებით.

ახლა წარმოიდგინეთ, რომ ზემოხსენებული ლიდერი გიყვებათ, რამდენი თანამშრომელი დაითხოვა (თქვენი წინამორბედის გათავისუფლების მსგავსი მიზეზით) მას შემდეგ, რაც ბიძამ კომპანია ჩააბარა და განდობთ “საიდუმლოს”: “ბიძაჩემის მმართველობის მთავარი სისუსტე სხვების ჭკუაზე სიარულია. ამიტომაც არის კომპანია ასეთ ცუდ დღეში”. ბიძის კიდევ ერთ შეცდომად ქალების დასაქმებას მიიჩნევს, რაც, მისივე თქმით, აღარ მოხდება. მიზეზად ასახელებს იმას, რომ მთავარი საქმე კი არა, კაცობაა, რასაც ქალი ვესადროს გაიგებსო. ამით იგი ჭრის იმ ტოტს, რომელზეც ზის, რადგან ასამარებს განსხვავებულ აზრს და ებრძვის მრავალფეროვნებას, შესაბამისად, ახდენს თავისივე შექმნილი, მორჩილებაზე აგებული ყალბი სისტემის ვალიდაციას, პროფესიონალიზმის ნაცვლად, წარმატების ახალი ფორმულის – “კაცობის” ფენომენის აღზევებით და “განტოლებიდან” ქალების უგულებელყოფით. ესეც აუცილებელია მისი არაპროფესიონალიზმის შესანიღბად. ასეთი ლიდერების ნამდვილი სახე შეუმჩნეველი მაინც არ რჩება, რადგან არაპროფესიონალი კადრების შერჩევით თავადვე ქმნიან იმის წინაპირობას, რომ ვეღარავისგან მიიღონ კომპეტენტური რჩევა და კრახი განიცადონ. აღნიშნული საკადრო პოლიტიკის გატარება ნებისმიერი კომპანიისთვის დამღუპველია. ქართულ რეალობაში დახმარებისა და რჩევის თხოვნა სისუსტედ აღიქმება. ხშირად ლიდერის პრაქტიკულ გამოუცდელობას თეორიული განათლების არქონაც ემატება და დახმარების ძიების ნაცვლად მისი კომპლექსი უბიძგებს “ლიდერმა ყველაფერი იცის და ის ყოველთვის მართალია” პრინციპისკენ. მსგავსი ტენდენცია ხელს აძლევს გაბატონებული ნეპოტიზმისა და პროტექციის სისტემების ვალიდაციას და მის გაძლიერებას ქართულ რეალობაში.

თუ ადამიანი არ ისმენს და, შესაბამისად, არ ითვალისწინებს კომპეტენტურ რჩევას, 21-ე საუკუნის ინტენსიური კონკურენციით გაჯერებულ ბიზნესგარემოში, მისი, როგორც ლიდერის, გადარჩენის შანსი თითქმის ნულამდე დადის. უპირველესად, სწორედ ეს უნდა გავააზრებინოთ ლიდერს, რომელსაც კომპეტენტური რჩევის ეშინია. იმისათვის, რომ ლიდერმა სხვისი აზრი გაითვალისწინოს, გახსნილობის ძალიან მაღალ მაჩვენებელთან ერთად, ამ შეხედულების გავლენიდან გამოსვლაა საჭირო. კვლევის თანახმად, პირველი ნაბიჯი იქნებოდა ამპარტავნობის, შურისა და კონკურენციის შიშის დამარცხება, რაც არასრულფასოვნების კომპლექსის გადალახვის გარეშე თითქმის შეუძლებელია. შემდეგ ეტაპზე მან უნდა გაითავისოს, რომ “ყველაფრის ცოდნა” აუცილებელი არ არის და ლიდერობა თეორიის დამახსოვრებით კი არა, მხოლოდ კრიტიკულ აზროვნებაზე ორიენტირებული განათლებით, ნეპოტიზმსა და პროტექციაზე უარის თქმით და ძალაუფლების დელეგირებით არის შესაძლებელი; კრიტიკული აზროვნების განვითარება კი სხვების მოსმენის კულტურიდან და განსხვავებული აზრისა თუ კომპეტენტური რჩევის გათვალისწინებიდან მოდის. ასევე აუცილებელია ადგილობრივი კულტურისა და მენტალიტეტის გავლენით ჩამოყალიბებული აზროვნების კომფორტის ზონიდან გამოსვლა და პროცესების გლობალურ ჭრილში დანახვა, ინტერესის ჯგუფებისა და პროფესიული ქსელების განვითარება, გენდერული ბალანსის დაცვა და კომპეტენტური რჩევების გაუთვალისწინებლობასთან დაკავშირებული რისკების შეფასება. სხვების მოსმენისა და კომპეტენტური რჩევის გათვალისწინების დისციპლინის განვითარებაში ასევე უდიდესი როლის შესრულება შეუძლია ქართველი ლიდერების ემოციური ინტელექტის ამაღლებას.

ნაწილი პირველი

ნაწილი მესამე

ნაწილი მეოთხე

ნაწილი მეხუთე

წინა სტატია

საქართველოში ყველაზე მაღალი ხელფასი კვლავ საფინანსო საქმიანობაშია
18 მარტი, 2016

შემდეგი სტატია

ფორმისა და ფუნქციის იდეალური ბალანსი
04 თებერვალი, 2016
საქართველოს 100 უმსხვილესი კომპანია
რეიტინგი | აპრ, 15, 2019
ქართული ბიზნესი ნოტრ-დამის აღდგენაში გეგმავს მონაწილეობას
ახალი ამბები ქართულად | აპრ, 16, 2019
კრედო ბანკსა და ნიდერლანდების განვითარების ბანკს შორის სასესხო ხელშეკრულება გაფორმდა
ახალი ამბები ქართულად | აპრ, 06, 2019
Forbes Georgia in EnglishForbes WomanForbes Banker
მილიარდერების რეიტინგი - Real Time
იხილეთ ყველა