რიკარდო სემლერი, კომპანია სემკო და კორპორაციული დემოკრატია

საბჭოთა პერიოდის საწარმოთა დიდი ნაწილი იყო “ხალხის საკუთრება”, თუმცა როგორც მომავალმა აჩვენა ამ “სახალხო საკუთრებამ” ვერ გაამართლა, იმიტომ, რომ ხალხმა კარგად იცოდა, მათი არაფერი იყო, გარდა იმ მწირი ხელფასებისა, რომელსაც ისინი ამ საწარმოში მუშაობისას იღებდნენ...

“კომპანია მაშინ აღწევს წარმატებას და გამოავლენს საკუთარ პოტენციალს მაქსიმალურად, როცა თანამშრომლები თვლიან, რომ ეს კომპანია მათია და ისინი არა დაქირავებული მუშები, არამედ საკუთარ ბიზნესში დასაქმებული პირები არიან“, - ამბობს რიკარდო სემლერი, ბარაზილიური კომპანია “სემკოს” მფლობელი. “სემკო” სრულიად განსხვავებულია სხვა კომპანიებისაგან.  აქ ამართელბს პრინციპი “მშრომელთა საკუთრება”, აქ თავად მშრომელები განსაზღვრავენ სამუშაოზე გამოცხადების საათსაც და იმ დროსაც, თუ რა დროის განმავლობაში შეასრულებენ სამუშაოს, თანამშრომელთა დიდი ნაწილი თავად ინიშნავს ხელფასს და თავად განსაზღვრავს სამივლინებო ხარჯებსაც. აქ ბატონ სემლერს საკუთარი კაბინეტიც კი არ გააჩნია, აქ ყველაფერი ყველასია. იმისათვის, რომ მსგავს სიტუაციაში კომპანიამ იმუშაოს საჭიროა სამი კომპონენტის კომბინაცია, ესენია: დემოკრატია, მოგების განაწილება და ინფორმაციის საჯაროობა. ამ სამი კომპონენტიდან არცერთი არ ჰქონდათ იმ საბჭოთა საწარმოებში, რომელიც თითქოს “ხალხის საკუთრება” იყო...

დემოკრატია - სიტყვის, მრწამსისა და არჩევანის თავისუფლება. ანუ ყველას უნდა შეეძლოს თავად აირჩიოს რას, როგორ და როდის გააკეთებს.

მოგების განაწილება - სემლერი გულისხმობდა, რომ მოგების ნაწილი აუცილებლად უნდა გაენაწილებინა თანამშრომლებისათვის, წინააღმდეგ შემთხვევაში წარმოუდგენელია, რომ თანამშრომლებმა კომპანია თავისად ჩათვალონ.

ინფორმაციის საჯაროობა - ყველა თანამშრომელს თანაბარი უფლება უნდა ჰქონდეს მიიღოს ინფორმაცია კომპანიისა და დანარჩენი თანამშრომლების შესახებ.

ჯერ კიდევ 1980 წელს  კომპანია “სემკო” ერთი ჩვეულებრივი კომპანია იყო, რომელიც გემთმშენებელ საწარმოებს აწვდიდა პროდუქციას. მისი დამფუძნებელი იყო ანტონიო სემლერი, რიკარდოს მამა. 21 წლის რიკარდოს კომპანიაში მოსვლის პირველი ნაბიჯები არც თუ ისე შთამბეჭდავი იყო, მან სამსახურიდან დაითხოვა ტოპ-მენეჯერთა 60%. შემდეგ კი დაიწყო საწარმოს დივერსიფიცირება. სემლერს სურდა სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის ყოფილიყო ჯანსაღი ბალანსი, მაგრამ ამასთანავე გაზრდილიყო მწარმოებლურობა. მას სჯეროდა რომ თუ ადამიანი იმუშავებდა სიამოვნებისათვის და არა ძალდატანებით ის გაცილებით უკეთეს შედეგს მიიღებდა.

ყველაფერი ნაბიჯ-ნაბიჯ დაიწყეს. თავიდან მუშებს მიეცათ უფლება საკუთარი  სურვილისამებრ გადაეკეთებინათ კომპანიის სასადილო. მეორე ნაბიჯი სამუშაო გარემოსა და სამუშაო ფორმის ფერისა და დიზაინის შემუშავება იყო ისევ, მუშების მიერ. მესამე ნაბიჯი იყო მუშებისათვის თავისუფალი სამუშაო გრაფიკის შეთავაზება. იყო პრობლემები კონვეიერთან მომუშავე პერსონალთან დაკავშირებით, თუმცა ეს პრობლემაც თავად მუშებმა მოაგვარეს - გაიყვნენ ჯგუფებად და თავად შეთანხმდნენ, რომელი ჯგუფი როდის დაიწყებდა მუშაობას. ამასთანავე შეიქმნა დამოუკიდებელი ბიზნეს ერთეულები, რომელთაც საკუთარი გეგმების დამოუკიდებლად შედგენის უფლება მიანიჭეს. თითოეულ ბიზნეს ერთეულს ჰქონდა საკუთარი ბიუჯეტი, რომელსაც თავად განკარგავდა საჭიროებისამებრ.  მეოთხე ნაბიჯი: მუშებს მისცეს უფლება თვითონვე განესაზღვრათ თავიანთი ხელფასები. თითოეული მომუშავისათვის ხელმისაწვდომი იყო ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორი ხელფასები ჰქონდათ მათი კვალიფიკაციის მშრომელებს სხვა საწარმოებში, როგორი ხელფასები ჰქონდათ თავად “სემკოს” თანამშრომლებს, როგორი იყო კომპანიის ფინანსური მდგომაეობა და ა.შ. ანუ ყველა ინფორმაცია გამჭვირვალე და საჯარო გახდა.

დღეს “სემკო” სამი იერარქიული რგოლისაგან შედგება. უმაღლეს რგოლს ხუთი მრჩეველი შეადგენს, მათ შორისაა თავად სემლერიც. ისინი კომპანიას მორიგეობით ექვს-ექვსი თვე უდგანან სათავეში. მეორე რგოლს კომპანიის რვა დივიზიის ხელმძღვანელები, ე.წ. პარტნიორები შეადგენენ. ხოლო მესამე რგოლს კომპანიის დანარჩენი თანამშრომლები. სწორედ ასეთი სტილის მმართველობის გამო გადარჩა “სემკო” და გაუძლო ბრაზილიაში არსებულ არასტაბილურ ეკონომიკურ და პოლიტიკურ მდგომარეობას.

სემლერს ხშირად ეკითხებიან “რომელი პლანეტიდან ბრძანდებით?” და რეალურად რატომ არის, რომ მენეჯმენტში თანამშრომლების თანამონაწილეობას დღემდე ძალიან ცოტა კომპანია იყენებს?  - სემლერი ამას ორი მიზეზით ხსნის, პირველი ის, რომ ძალიან ცოტაა ისეთი მენეჯერი, რომელიც დათმობდა კონტროლის მექანიზმებს და მეორე - ცოტაა ისეთი მენეჯერი, რომელიც მიანიჭებდა თავისუფლებას თავის თანამშრომლებს.

კონტროლი და წესების დადგენა სულაც არ არის აუცილებელი, პირიქით უკეთესი არის, რომ მივცეთ თანამშრომლებს უფლება რა, როგორ და როდის აკეთონ, აი ამ პრინციპით მუშაობს კომპანია “სემკო” უკვე 20 წელზე მეტია.

წინა სტატია

სატელიტზე, რომელიც ევროპას ციფრული სიგნალით უზრუნველყოფს, Forbes Georgia-ს ლოგოა დატენებული
23 მარტი, 2014

შემდეგი სტატია

ახალი პრეზიდენტი ახალი ძალაუფლებით
24 ოქტომბერი, 2013
საქართველოს ყველაზე შემოსავლიანი კომპანიები
რეიტინგი | მაი, 28, 2019
სახელმწიფო კომპანიების რეიტინგი
რეიტინგი | მაი, 21, 2019
მთავრობის ზარალიანი ბიზნესი
რეიტინგი | მაი, 20, 2019
Forbes Georgia in EnglishForbes WomanForbes Banker
მილიარდერების რეიტინგი - Real Time
იხილეთ ყველა