როგორ გავხდეთ კარგი მენეჯერი

რამდენ თქვენგანს სმენია ფრაზა ან პირადად გამოუცდია სიტუაცია - “თავისი საქმის პროფესიონალია, მაგრამ სუსტი მენეჯერია“, “ჩემი საქმე მომწონს, მაგრამ სამსახურში ისეთი საშინელი სიტუაციაა, მისვლა აღარ მინდა“.  პრობლემის არსი ხშირად მდგომარეობს იმაში, რომ კარგი სპეციალისტის დაწინაურებით, ყოველთვის კარგი მენეჯერი არ მიიღება. გუნდს კი რომელსაც სუსტი ლიდერი მართავს, კარგი სამუშაო გარემოს შექმნა არ შეუძლია. მსგავს სიტუაციაში რომ არ აღმოვჩნდეთ, გადავხედოთ მართვის თეორიებს და შევეცადოთ პრაქტიკაში მათ გამოყენებას.

პირველი რჩევა - შეარჩიეთ მაქსიმალურად კომპეტენტური გუნდის წევრები და ყველაფერს საკუთარ თავზე ნუ აიღებთ. უკეთესია, თუ გუნდი იქნება განსხვავებული შესაძლებლობების და გამოცდილების მქონე ადამიანებით დაკომპლექტებული. როგორც იცით ცოდნა ძალაა, ამიტომ შეაგროვეთ მაქსიმალური ინფორმაცია გუნდის წევრებზე. მაგ. რა უნარებს ფლობენ, რა ტრენინგები აქვთ გავლილი, როგორ იყო მათი წინა სამუშაო გარემო, შეისწავლეთ მათი მუშაობის სტილი, გაიგეთ მათი ცხოვრებისეული გამოცდილების შესახებ. ეს ყოველივე დაგეხმარებათ გაზარდოთ თითოეული ინდივიდის ჩართულობა და პროდუქტიულობა.

შემდეგი საკითხია, რომ გუნდს კარგად ჰქონდეს გააზრებული საერთო ვალდებულებები და მიზნები. ამისთვის კი საჭიროა გუნდთან ერთად პასუხი გაეცეს შემდეგ კითხვებს:

  • როგორ ეხმარება თქვენს მიერ შესრულებული სამუშაო კომპანიას დასახული სტრატეგიის განხორციელებაში?
  • როგორ განმარტავთ პროექტის წარმატებას? რას ნიშნავს კარგად შესრულებული საქმე?
  • რა შედეგებს მოუტანს თქვენი სამუშაო კლიენტებს, თანამშრომლებს და მთლიანად ორგანიზაციას?

აღნიშნულთან ერთად, ურიგო არ იქნება თუ ცოტას ეთიკაზე გაესაუბრებით თანამშრომლებს, განიხილავთ როგორც შიდა ორგანიზაციულ, ასევე გლობალურ საკითხებს, როგორიც არის პერსონალური მონაცემების დაცვა ან ეკოლოგიური პრობლემები. სხვაგვარად მოგიწევთ არა გუნდის, არამედ ერთად შეკრებილი ინდივიდების მენეჯმენტი, რაც სინერგიას ნამდვილად ვერ შექმნის.

განსხვავებული ხედვების და შესაძლებლობების მქონე თანამშრომლები წარმატების და სიახლეთა დანერგვის მეტ შესაძლებლობებს ქმნიან, მაგრამ დივერსიფიკაციას, ხშირად თან სდევს აზრთა სხვადასხვაობა და კონფლიქტები. ამის დასარეგულირებლად გჭირდებათ ნორმების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრული იქნება კონკრეტულად თქვენი ჯგუფისთვის. პირველ რიგში ეს უნდა ეხებოდეს გავრცელებული დისკრიმინაციის ფორმების აღმოფხვრას რელიგიური, ეთნიკური თუ გენდერული ნიშნით. წესების ერთობლიობა უნდა ქმნიდეს ჯგუფში კარგი თანამშრომლის ზოგად სურათს. ეს საშუალებას მოგცემთ წინასწარ განსაზღვროთ თანამშრომლის ქცევა გარკვეულ პირობებში და ნაკლებად მოგიწევთ ცუდი პოლიციელის როლის თამაში. ნორმების განსაზღვრის დროს საჭიროა, რომ ჯგუფის წევრების ჩართულობა იყოს მაღალი, და გახსოვდეთ, რომ ეს წესები თქვენზეც ვრცელდება.

ყველაფერთან ერთად არ უნდა დაგვავიწყდეს რომ ადამიანი სოციალური არსებაა, და პროდუქტიული მუშაობისთვის სჭირდება ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობების დამყარება. ამისთვის საჭიროა, რომ ჯგუფის წევრებმა ერთად იაროთ შეკრებებზე და გასართობად, ისაუბროთ არასამუშაო თემებზე, აკეთოთ საინტერესო ან სახალისო სავარჯიშოები.

თუ ზემოთ მოყვანილ რჩევებს გაითვალისწინებთ, ძლიერი გუნდის შექმნას შეძლებთ, მაგრამ კონფლიქტებს თავს მაინც ვერ აარიდებთ. ამ ყველაფერში კარგი ის არის, რომ კონფლიქტები არც ისე ცუდია, როგორც ეს ერთი შეხედვით ჩანს. აზრთა სხვადასხვაობა ხელს უწყობს კრეატიულობას, განმეორებით კვლევას, შეცდომების გამოვლენას და პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას. ეს ყოველივე მიღწევადია, მხოლოდ მართული კონფლიქტის შემთხვევაში, სხვაგვარად მიიღებთ ნეგატიურ შედეგების. 

კონფლიქტების სამართავად საჭიროა წინასწარ გქონდეთ განსაზღვრული ის ჩარჩოები და წესები, რომელიც თანამშრომლებმა უნდა დაიცვან კონფლიქტური სიტუაციების დროს. ჩარჩო პირობების დადგენა არის ინდივიდუალური და დამოკიდებულია მენეჯერის მიდგომებზე, მაგრამ არსებობს რამდენიმე აუცილებელი წესი, რომლის დაცვა სავალდებულოა. მაგ. კონფლიქტი უნდა მიმდინარეობდეს ღიად, ფარულად მოქმედება და ინტრიგები გუნდისთვის სარგებლის მომტანი ვერ იქნება. გუნდის წევრებმა უნდა იცოდნენ, რომ განსხვავებული აზრის ქონა არის ბუნებრივი, და თუ ადამიანი სხვას არ ეთანხმება, ეს სულაც არ ნიშნავს უარყოფით დამოკიდებულებას. კონფლიქტის დროს მეილებით მიმოწერას სატელეფონო საუბარი ან პირისპირ შეხვედრა სჯობს. თემის საჯაროდ განხილვამდე უკეთესია კოლეგებმა ცალკე დაილაპარაკონ და სცადონ შეთანხმება. განხილვების დროს ორივე მხარე უნდა იყოს მომზადებული და არგუმენტებით დაასაბუთოს საკუთარი მოსაზრება. უმჯობესია შეაჩეროთ ან გადადოთ განხილვა, თუ გუნდის წევრები ვეღარ აკონტროლებენ საკუთარ ემოციებს.

დადგენილი წესების პირობებში კონფლიქტები ხშირად მენეჯერის ჩარევის გარეშე მთავრდება, მაგრამ თუ სიტუაცია გამწვავდა თქვენ მოგიწევთ მისი გადაწყვეტა. ასეთ შემთხვევაში, პირველი ნაბიჯი იქნება დეტალური კვლევა დაპირისპირების მიზეზის აღმოსაჩენად. პასუხი უნდა გასცეთ შემდეგ კითხვებს:

  • რატომ უპირისპირდებიან ჯგუფის წევრები ერთმანეთს?
  • უდევს თუ არა საფუძვლად კონფლიქტს პირადი ურთიერთობები?
  • რამდენად კონფლიქტურები არიან აღნიშნული წევრები?
  • ხომ არ არსებობს კონფლიქტის გამომწვევი ორგანიზაციული მიზეზები?

პასუხების მიღების შემდეგ, შეგეძლებათ გამოსავლის მოძებნა, რაც დაფუძნებული უნდა იყოს ორგანიზაციის მიზნებსა და სტრატეგიაზე. მიუხედავად ამისა, ნუ ეცდებით, რომ მათ პირდაპირ მიაწოდოთ გამოსავალი, მიეცით მიმართულება და იმსჯელეთ ერთად, რომ თვითონ მივიდნენ იგივე დასკვნამდე.

ბოლო ეტაპი იქნება ნორმალური სამუშაო პროცესის აღდგენა, რასაც ასევე სიფრთხილით მიუდექით. მიეცით მარტივი დავალება, რაც დაეხმარება გუნდის წევრებს პირადი ურთიერთობების დალაგებაში. ასევე, უჩვენეთ ქცევის მოდელი საკუთარი მაგალითით, ბრაზი და წყენა ურთიერთობების თანმდევი პროცესია, მაგრამ უნდა შეძლოთ მათგან მარტივად განთავისუფლება და ცხოვრების გაგრძელება.

წინა სტატია

როგორ გამდიდრდა დანია?
29 სექტემბერი, 2020

შემდეგი სტატია

როგორ გამდიდრდა კომპანია “Johnson & Johnson“
02 ოქტომბერი, 2020
საქართველოს 150 ყველაზე შემოსავლიანი კომპანია
რეიტინგი | ოქტ, 01, 2020
ქართული სტარტაპების რეიტინგი მოზიდული ინვესტიციებით
რეიტინგი | ოქტ, 05, 2020
ყველაზე ცუდი გარიგება
მოსაზრება | ოქტ, 03, 2020
Forbes Georgia in EnglishForbes WomanForbes Banker