სტატიის წარმდგენია ინერი, პირველი ქართული მობილური აპლიკაცია ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე.
ავტორი: ნატა ასათიანი, ფსიქოლოგი
ბულინგი მხოლოდ სკოლის კედლებში არსებული პრობლემა არ არის — ის კიდევ უფრო დახვეწილი ფორმებით და გამოვლინებებით ცხოვრობს დიდ კორპორაციებსა და კომპანიებშიც, რაც მენეჯმენტს საკმაოდ ძვირი უჯდება.
ბულინგი სამუშაო გარემოში თანამედროვე ორგანიზაციული ფსიქოლოგიისთვის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან გამოწვევას წარმოადგენს, რადგან ის გავლენას ახდენს როგორც ინდივიდების ფსიქიკურ კეთილდღეობაზე, ისე — ორგანიზაციულ კლიმატზე. მიუხედავად იმისა, რომ მრავალი ორგანიზაციის დეკლარირებულ მიზანს წარმოადგენს შექმნან უსაფრთხო, თანამშრომელთა პროდუქტიულობასა და პროფესიულ განვითარებაზე ორიენტირებული გარემო, კვლევები ცხადყოფს, რომ მრავალ სამუშაო სივრცეში კვლავ ვლინდება სისტემატური ძალადობრივი ქცევები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის როგორც თანამშრომლების, ისე მთელი ორგანიზაციის ფუნქციონირებას (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011). ბულინგი სამუშაო სივრცეში არ წარმოადგენს უბრალო კონფლიქტს ან უთანხმოებას. ეს არის განმეორებადი, მიზანმიმართული ქცევა, რომელიც ემსახურება დასაქმებულის ღირსების შელახვას, გარიყვას, დაშინებასა და არასათანადო სამუშო პირობების შექმნას, რის საფუძველზეც დასაქმებული, როგორც წესი, ტოვებს სამსახურს. შესაბამისად, ცხადი ხდება, რომ ბულინგი იწვევს არა მხოლოდ მენტალური ჯანმრთელობის პრობლემებს, არამედ კადრების გადინებას, პროდუქტიულობის შემცირებასა და ფინანსურ დანაკარგებს კომპანიისთვის.
საქართველოში, ისევე როგორც საერთაშორისო კონტექსტში, ბულინგი ორგანიზაციებისთვის სერიოზულ გამოწვევას წარმოადგენს. მსხვერპლებს ხშირად უჭირთ საკუთარი მდგომარეობის აღიარება და მასზე ხმამაღლა საუბარი, რის გამოც საკმაოდ გვიან იწყებენ საკუთარ მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვას. მაგრამ მსხვერპლის პარალელურად, არსებული დაძაბულობა სამსახურში უარყოფითად მოქმედებს მთლიან კოლექტივზეც, რადგან ბულინგის შემსწრე თანამშრომლებსაც უწევთ სტრესთან, უსამართლობასთან და შფოთვასთან გამკლავება. ეს რეალობა კი მთლიან ორგანიზაციულ კლიმატს მნიშვნელოვნად აზარალებს.
ბულინგი სამსახურში: ფარული საფრთხე და სტატისტიკური სურათი
სამუშაო ადგილზე ბულინგი განიმარტება, როგორც ერთი ან მეტი თანამშრომლის მიმართ, ხელმძღვანელის ან კოლეგების მხრიდან სისტემატური არასათანადო მოპყრობა, რომლისგანაც თავის დაცვა მსხვერპლს უჭირს (Einarsen et al., 2011; Einarsen, 2020). ცნობილია, რომ ევროპის ქვეყნების მასშტაბით, დასაქმებულთა საშუალოდ 20% ყოველწლიურად განიცდის ბულინგს (Nielsen & Einarsen, 2012).
ბულინგის ქცევა ორ ძირითად ფორმას მოიცავს:
1. პიროვნებასთან დაკავშირებული ბულინგი, რომელიც გულისხმობს მტრულ კომენტარებს, ცრუ ინფორმაციის გავრცელებას, სოციალურ გარიყვასა და კოლეგებთან ურთიერთობების მიზანმიმართულ დაზიანებას.
2. სამუშაოსთან დაკავშირებული ბულინგი. ეს უკანასკნელი მოიცავს გადაჭარბებულ სამუშაო დატვირთვას, არახელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნას ან პირადი ნივთების ხელყოფას (Nielsen, 2023). ორივე ფორმა თანაბრად აზიანებს თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობას.
ბულინგის ფუნდამენტური მახასიათებლები კი უცვლელია. ესენია: სისტემატურობა — ქცევა განმეორებადია; ძალაუფლების დისბალანსი — მსხვერპლს არ შეუძლია ეფექტური წინააღმდეგობა. დამკვირვებლების არსებობა — ბულინგს ყოველთვის ჰყავს თვითმხილველები, რომლებიც ასევე განიცდიან ფსიქოლოგიურ ზიანს (Nielsen et al., 2024).
ბულინგის მსხვერპლი ხშირად განიცდის დეპრესიის, შფოთვის ნიშნებს და ემოციების მართვის სირთულეებს (Nielsen & Einarsen, 2012). ბულინგის მაღალი ინტენსივობა და ხანგრძლივობა ზრდის ფსიქიკურ პრობლემათა განვითარების რისკს არა მხოლოდ მსხვერპლში, არამედ ამ ქცევის შემსწრე თანამშრომლებშიც. კერძოდ, ისინი ხედავენ უსამართლობას, მაგრამ ვერ რეაგირებენ, ვერ იცავენ მსხვერპლს და აქედან გამომდინარე, ისინიც ქრონიკულ სტრესს განიცდიან. ხშირია ასეთ დროს ძილის პრობლემები, მადის ცვლილება, უენერგიობა და სხვა მრავალი სიმპტომი, რაც დრამატულად აქვეითებს მთლიანი კოლექტივის პროდუქტიულობას (Nielsen et al., 2024).
დიდ კორპორაციებში ბულინგის რისკი განსაკუთრებით მაღალია, რადგან აქ ხშირია იერარქიული სტრუქტურა, ფორმალიზებული ურთიერთობები, რაც ბულინგის ქცევის განვითარებისთვის სასურველი ნიადაგია (Hodgins et al., 2020).
გზამკვლევი კომპანიებისთვის: ლიდერების როლი ბულინგის პრევენციაში
ბულინგის ეფექტიანი პრევენცია მოითხოვს ორგანიზაციული კულტურის ტრანსფორმაციას, სადაც ანტი-ბულინგის პოლიტიკა მხარდაჭერილია მენეჯმენტის მიერ. ეს პროაქტიული მიდგომა მოიცავს ოთხ ძირითად სტრატეგიულ მიმართულებას:
- ლიდერების პირადი პასუხისმგებლობა და მაგალითი
ბულინგის პრევენცია იწყება ლიდერების ქცევის მოდელირებით. თუკი მენეჯმენტი იყენებს აგრესიულ, დამამცირებელ ან მიკერძოებულ კომუნიკაციას, ეს ავტომატურად ამკვიდრებს ტოქსიკურ ნორმას ორგანიზაციაში.
- ღირებულებების დემონსტრირება: ლიდერები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ, რომ ყველა დონის მენეჯერი იცავდეს პატივისცემის, სამართლიანობისა და თანასწორობის სტანდარტებს.
- პროაქტიული ჩართულობა: მენეჯერები ვალდებულნი არიან არა მხოლოდ რეაგირება მოახდინონ ინციდენტებზე, არამედ რეგულარულად აკონტროლონ სამუშაო კლიმატი და იმოქმედონ პოტენციური კონფლიქტის ესკალაციამდე.
- მკაფიო ანტიბულინგის პოლიტიკა და მისი განხორციელების პროცესი
დოკუმენტი უნდა შემუშავდეს ორგანიზაციის შიგნით თანამშრომლების ჩართულობით.
- პროცესის გამჭვირვალობა: დასაქმებულებმა ზუსტად უნდა იცოდნენ რომ კომპანიაში არსებობს საჩივრის შეტანის კონფიდენციალური და დაცული მექანიზმი.
- სამართლიანი გამოძიება: ხელმძღვანელობამ უნდა უზრუნველყოს, რომ ბრალდებები იყოს სწრაფად, მიუკერძოებლად გამოძიებული.
- მენეჯმენტის სისტემატური გადამზადება და ფსიქიკური ჯანმრთელობის მხარდაჭერა
ტრენინგები მიმართული უნდა იყოს პროაქტიული მართვის უნარების განვითარებაზე, ხოლო ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების ფსიქოლოგიური მდგრადობა.
- ძალაუფლების პასუხისმგებლობა: ტრენინგებმა აქცენტი უნდა გააკეთოს ძალაუფლების პასუხისმგებლიან გამოყენებაზე და სამუშაოსთან დაკავშირებული ბულინგის პრევენციაზე.
- ფსიქოკონსულტაციების ხელმისაწვდომობა: ორგანიზაციამ სასურველია შექმნას თანამშრომელთა დახმარების პროგრამა ან მისი ეკვივალენტი, რომელიც უზრუნველყოფს ფსიქოლოგთან კონფიდენციალურ კონსულტაციებს. ასეთი მხარდაჭერა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია როგორც ბულინგის მსხვერპლებისა და მოწმეების მენტალური ჯანმრთელობის აღდგენისთვის, ისე მთლიანად კოლექტივში სტრესის დონის მართვისთვის.
- სამუშაო კლიმატის უწყვეტი მონიტორინგი და ცვლილებების დანერგვა
- რისკების დროული გამოვლენა: რეგულარული, ანონიმური კვლევები (კლიმატის შეფასება, ბულინგის გავრცელების ანალიზი) არის საუკეთესო გზა სისტემური რისკების გამოსავლენად.
სამუშაო გარემოში ბულინგის წინააღმდეგ ბრძოლა არა მხოლოდ თანამშრომლების, არამედ მთლიანად ორგანიზაციების და მენეჯმენტის პასუხისმგებლობაა. ბულინგისგან თავისუფალი გარემო კომპანიების ბიზნეს-სტრატეგიის ნაწილი უნდა იყოს, რადგან ის მნიშვნელოვნად ზრდის პროდუქტიულობას, ამცირებს ხარჯებს და აძლიერებს კორპორაციულ რეპუტაციას. კომპანიები, რომლებიც სწორად რეაგირებენ ბულინგის ფაქტებზე და მისი პრევენციის გზებსაც სახავენ, იღებენ ჯანსაღ, მოტივირებულ გუნდს და გრძელვადიან კონკურენტულ უპირატესობას.
ბულინგთან ბრძოლის დაწყება ნებისმიერ ეტაპზე შესაძლებელია — როგორც ინციდენტის დასაწყისში, ისე ესკალაციის პირობებში. მთავარია, არ დაველოდოთ “სწორ დროს“. ერთადერთი სწორი დრო მყისიერი რეაგირებაა. თანამშრომლებმა დროულად უნდა დაიწყონ ამ პრობლემაზე ღიად საუბარი და მენეჯმენტმაც პროაქტიულად გადადგას ქმედითი ნაბიჯები. ცვლილებების დაწყება ყოველთვის შესაძლებელია, რაც ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნის საფუძველია.
