ყველა ვთანხმდებით იმაზე, რომ უკუკავშირი ორგანიზაციის განვითარების არსებითი ინგრედიენტია. დასავლურ კორპორაციებთან, ისეთებთან, როგორიცაა ამერიკის აერონავტიკისა და კოსმოსური სივრცის კვლევის ეროვნული სამმართველო (NASA) ან/ და Shell-ი (Royal Dutch Shell), ორგანიზაციულ ტრანსფორმაციაზე მუშაობის 37-წლიანმა გამოცდილებამ მაჩვენა, რომ ის, თუ როგორ მივცემთ თანამშრომელს უკუკავშირს, იმდენადვე მნიშვნელოვანია, როგორც მისი მიცემა. რადგან თუ არ იცი, ეს როგორ გააკეთო, შეიძლება უკუკავშირი დამღუპველი აღმოჩნდეს.
დასავლურ გამოცდილებაზე დაყრდნობით, LEO Institute-ში შევქმენით მეთოდი „უკუკავშირის ხელოვნება”, რომელიც წარმატებით ადაპტირდა 50-ზე მეტ ამერიკულ ორგანიზაციაში. საავტორო სვეტების სერიით აღვწერთ უკუკავშირის ტიპებს, გაგიზიარებთ ტექნიკებს და დაგანახვებთ საფრთხეებს, რომელთაც გირჩევთ, მოერიდოთ.
როგორ ფიქრობთ, რატომ არის უკუკავშირი ასეთი მნიშვნელოვანი? – უკუკავშირის გარეშე თანამშრომლები ვერ გაიზრდებიან, ისინი ვერასდროს მიხვდებიან, კარგად აკეთებენ თუ ცუდად იმას, რასაც მათგან მოელიან. ის ერთგვარი კომპასია მენეჯერის ხელში განვითარების სწორი მიმართულებისკენ. უკუკავშირის 4 ძირითადი ტიპი არსებობს:
- პოზიტიური უკუკავშირი;
- ნეგატიური უკუკავშირი;
- ნეგატიური უკუკავშირი, როცა მიზნად გვაქვს, შეწყდეს კონკრეტული ქცევა ან პროცესი;
- როგორ მივიღოთ უკუკავშირი.
პოზიტიური უკუკავშირი
ჩვენ ვიბადებით და ვიზრდებით. ვიზრდებით სამსახურშიც – ინტელექტუალურად, ემოციურად, პროფესიულად. და ეს ბუნებრივი მოთხოვნილებაა – ხელფასს არ შეუძლია ამის ჩანაცვლება. პოზიტიური უკუკავშირი არის აღიარება და დაფასება იმისა, რომ თანამშრომლები ამართლებენ თქვენს მოლოდინებს, რომ ისინი ვითარდებიან თქვენი მიზნების შესაბამისად, ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ.
საფრთხე N1: პოზიტიური უკუკავშირის დაუმსახურებლად მიცემა
არასოდეს მისცეთ პოზიტიური უკუკავშირი დაუმსახურებლად! ამას ხშირად აკეთებენ ან იმისთვის, რომ გაამხნევონ თანამშრომელი, ან ხდება იმის გამო, რომ საკმარისად ინფორმირებული არ ხართ. შესაძლოა, ეს სხვა კარგი კოლეგების დემოტივაციის მიზეზი გახდეს, რომლებიც მართლა ძალას არ იშურებენ, რომ კარგად იმუშაონ, ხოლო ადრესატს უმოქმედობისკენ უბიძგებთ. ამიტომ, პოზიტიური უკუკავშირის მიცემამდე კარგად უნდა გაერკვეთ სიტუაციაში და დარწმუნდეთ, რომ მას დამსახურებულად გასცემთ.
საფრთხე N2: პოზიტიური უკუკავშირის შეკავება
თუ არ მისცემთ პოზიტიურ უკუკავშირს, როცა თანამშრომელი ამას იმსახურებს, დემოტივაცია გარანტირებულია. მინდა, ბავშვების მაგალითი მოგიყვანოთ, რადგან ზუსტად იგივე მექანიზმი მუშაობს. ერთ სკოლის მოსწავლეს მასწავლებელი ყოველთვის მხოლოდ დამაკმაყოფილებელ ნიშანს უწერდა, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენ ძალისხმევას ჩადებდა ის მომზადებაში. მოსწავლემ შეამჩნია, რომ მეტს იშრომებდა თუ ნაკლებს, ნიშანს მაინც იგივეს იღებდა. როგორ ფიქრობთ, როგორ მოიქცა? – რა თქმა უნდა, „რისთვის ვიწვალო საკმარისზე მეტი, თუ შედეგად მაინც იგივეს ვიღებ?” ასეთი მიდგომით ვგზავნით მესიჯს: „რა ძალისხმევაც არ უნდა ჩადო, მე შენით კმაყოფილი მაინც არ ვიქნები”.
თანამშრომლებიც მოსწავლის მსგავსად ფიქრობენ – რატომ უნდა ვიმუშაო საკმარისზე მეტი, თუ მაინც ვერავინ ამჩნევს, არ მიფასდება? გადაწყვეტილება პოზიტიური უკუკავშირის მიცემაზე დაგეხმარებათ, მეტი ყურადღება მიაქციოთ მათ შრომას და ნახავთ, როგორ შეიცვლებიან ისინი ყოველი უკუკავშირის შემდეგ.
საფრთხე N3: ზედმეტი პოზიტიური უკუკავშირი
ეს საკმაოდ ჰგავს დაუმსახურებლად გაცემის საფრთხეს. ამით თანამშრომლები მოდუნდებიან – ისინი ჩათვლიან, რომ რასაც აკეთებენ, საკმარისზე მეტია და მოტივაციას დაკარგავენ, მეტი ძალისხმევა ჩადონ იმაში, რაც რეალურად გასაუმჯობესებელი აქვთ.
არასოდეს გაუშვათ ხელიდან პოზიტიური უკუკავშირის შანსი:
რადგან ეს არის საშუალება, უთხრა ადამიანს: „კარგია, რომ ჩვენთან ხარ” – რაც რეალურად ის არის, რისი მოსმენაც ყველას გვინდა. ადამიანების უმრავლესობა ღელავს იმაზე, რომ მათ არ დააფასებენ, არ ეყვარებათ, ან მათთან ურთიერთობა არ ენდომებათ. პოზიტიური უკუკავშირი კარგი თანამშრომლების შენარჩუნებაში დაგეხმარებათ.
როგორ მივცეთ პოზიტიური უკუკავშირი?
მკაფიო აქცენტი გააკეთეთ ქმედებაზე, ქცევაზე ან შედეგზე, რომელსაც აფასებთ. გამოხატეთ გარკვევით, ხმამაღლა, თუ გარშემო არიან ადამიანები, ვისგანაც იმავეს მიღება გსურთ. გამოიყენეთ ასეთი შესაძლებლობები. ამით შეინარჩუნებთ კარგ თანამშრომელს და ამავე დროს ყველას გააგებინებთ, რა გინდათ, რომ ხდებოდეს თქვენს კომპანიაში. მაგალითად: „ძალიან ვაფასებ, რომ ამ თვეში ყველა შეხვედრაზე დროულად მოხვედი”, ან „როდესაც პრობლემით მომმართავ და ამავე დროს მისი გადაწყვეტის ვარიანტს მთავაზობ, ვგრძნობ, რომ ნაფიქრი გაქვს და ვაფასებ ამას”, ან „მე გაძლევ ამ ბონუსს, რადგან ვაფასებ…”
როგორ მივხვდეთ, რომ არც ვამეტებთ და არც ვაკლებთ პოზიტიურ უკუკავშირს?
რა თქმა უნდა, ეს ხელოვნებაა და სანამ ბოლომდე დაეუფლებით, შეცდომებსაც აუცილებლად დაუშვებთ, თუმცა ერთი რჩევა მაქვს, რომელიც გზას გაგიმარტივებთ.
ზოგი მენეჯერი ძალიან ემოციურია, იოლად ბრაზდება. მათ მეტი რაციონალური ფიქრი მართებთ უკუკავშირის მიცემამდე. ზოგი კი ზედმეტად რაციონალურია და ინტუიციას არ იყენებს შესაფერისი უკუკავშირის მისაცემად.
თუ ემოციურ და რაციონალურ ფიქრს თანხვდენის წერტილს მოუძებნით, ზუსტად გულთან მოუწევს. უკუკავშირის გულით მიცემისას კი შეცდომის დაშვება გაგიჭირდებათ.
წინასწარ მოემზადეთ:
ჩამოწერეთ, რა მოლოდინი გაქვთ თითოეული დაქვემდებარებულის მიმართ – მათი ქცევის მოლოდინი. პიროვნულ განსჯას ნუ დაეყრდნობით, რომ ის ისეთია და მე ასეთი მინდა, იყოს… არა. გაუზიარეთ მათაც და შეუთანხმდით, რომ ეს არის ის ქცევები, რომლებსაც დააკვირდებით. ჩაინიშნეთ კალენდარში, როდის შეამოწმებთ.
ამით, გარდა იმისა, რომ უკეთესად შესრულებულ სამუშაოს მიიღებთ, ისინიც უფრო მეტად კმაყოფილები იქნებიან თქვენთან მუშაობით. ისინი სიხარულით იმუშავებენ თქვენთვის, რადგან იგრძნობენ, რომ მათი გზამკვლევი ხართ.
გახსოვდეთ, ამას არ აკეთებთ იმიტომ, რომ მათ არ ენდობით და ამის გამო აკონტროლებთ. ამას აკეთებთ იმისთვის, რომ მათ დაეხმაროთ საკუთარი პოტენციალის სრულად რეალიზებაში, რითაც თქვენს ორგანიზაციას სარგებელს მოუტანენ.
პირად ცხოვრებაში:
თუ გულწრფელი პოზიტიური უკუკავშირი გაქვთ მეუღლისთვის, შვილისთვის, ნათესავისთვის, მეგობრისთვის ან, თუნდაც უცხოსთვის – თავს ნუ შეიკავებთ, რადგან გულწრფელი პოზიტიური უკუკავშირისას ქიმიური პროცესებიც კი იცვლება ორგანიზმში და ჩვენც და ადრესატსაც თავს უკეთესად გვაგრძნობინებს. ასეთივე ქიმიური პროცესებია, როცა განვიცდით სიყვარულს, მადლიერებას, ურთიერთკავშირს.
ასე რომ, თამამად გააზიარეთ პოზიტიური უკუკავშირი პირად ცხოვრებაში. გთხოვთ, მომწეროთ (samic@leo. institute) დაკვირვებები, თუ რამ იმუშავა თქვენს შემთხვევაში და რამ – არა, ასე გაზრდაში დაგვეხმარებით. შემდეგ ნომერში გავაგრძელებთ ნეგატიური უკუკავშირით, რაც მეგობრული და მზრუნველი ხასიათის გამო, ქართველ მენეჯერებს ხშირად არ გამოგდით.
