PSP-მ წელს 11 ახალი აფთიაქი გახსნა, მათ შორის ისეთ დასახლებებში, სადაც მსგავსი სერვისები მანამდე ხელმისაწვდომი არ ყოფილა. ქსელის გაფართოების პარალელურად, კომპანიის მხრიდან შესაბამის კადრებზე მოთხოვნა იზრდება, რაც, როგორც ნებისმიერი სხვა ფარმაკომპანიისთვის, PSP-სთვისაც გამოწვევაა. Forbes Georgia-მ PSP-ის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელ მაკა ხეცურიანთან ინტერვიუ ჩაწერა.
დავიწყოთ აქტუალური საკითხით, რაზეც არაერთი ბიზნესი ალაპარაკდა. ვგულისხმობ კადრების დეფიციტს. რა ვითარებაა ამ კუთხით PSP-ში? რთულია ახალი თანამშრომლების პოვნა?
მართალია. კვალიფიციური კადრის დეფიციტი ძალიან ბევრ სფეროშია, მათ შორის გამონაკლისი არც ფარმაციაა. ფარმაცევტული სექტორი მზარდია, დღეს საქართველოში არსებული უმაღლესი სასწავლებლები კი აღარ უშვებს იმდენ ფარმაცევტს, რამდენის დასაქმების მოთხოვნაც სექტორს აქვს. ამას ემატება ქვეყანაში ემიგრაციის გაზრდილი მაჩვენებელიც. მიუხედავად იმისა, რომ PSP ყველა დაინტერესებულ კანდიდატს, რომელიც ვაკანსიის მოთხოვნებს აკმაყოფილებს, დასაქმების შესაძლებლობასა და პროფესიულ თუ კარიერულ განვითარებას გარანტირებულად ჰპირდება, ეს საკითხი პანდემიის პერიოდშიც აქტუალური იყო და პოსტპანდემიურ ვითარებაშიც პრობლემატურია.
რაში ხედავთ გამოსავალს?
ჩვენი მხრივ, კომპანია ზრუნავს დასაქმებულების ხელშეწყობაზე. ქსელის რიგ პოზიციებზე შევამცირეთ სამუშაო საათები და გავზარდეთ ანაზღაურება; სტუდენტებისთვის, სწავლისა და სამსახურის შეთავსების მიზნით, სპეციალური გრაფიკები და სატრენინგო პროგრამები შევიმუშავეთ, ქსელში საშუალო ანაზღაურება გაზრდილია. თუმცა კადრის დეფიციტის გლობალური პრობლემის გადასაჭრელად ეს ქმედებები საკმარისი ვერ იქნება. მნიშვნელოვანია, ფარმაცევტული ფაკულტეტის კურსდამთავრებულების რაოდენობა გაიზარდოს. ეს დასაქმების მაჩვენებელსაც გაზრდის და ბაზარზე კვალიფიციური კადრების არჩევანიც გაჩნდება.
როგორია PSP-ის დასაქმების პოლიტიკა ახალგაზრდა და დამწყები კადრების მიმართ?
აღსანიშნავია, რომ 300 აფთიაქში 5000-მდე თანამშრომელი უკვე დასაქმებულია. ეს რიცხვი ახალი ობიექტების გახსნის პარალელურად იზრდება. კადრების დამატება პანდემიის დროსაც არ შეგვიჩერებია. დამწყები კადრების მოზიდვის მიზნით წელიწადში რამდენჯერმე ვხვდებით უნივერსიტეტის სტუდენტებს, ვაწყობთ მათთვის საინტერესო შეხვედრებსა და აქტივობებს. ფარმაციის ფაკულტეტის კურსდამთავრებულებისთვის ყოველწლიურად სპეციალური ღონისძიებაც იმართება, სადაც PSP სხვადასხვა სახალისო აქტივობით, დასამახსოვრებელი საჩუქრებითა და სპეციალური შეთავაზებითაა წარმოდგენილი. სტუდენტური დასაქმების პროექტის ფარგლებში კი შექმნილია ინდივიდუალური სატრენინგო პროგრამა და სტუდენტებზე მორგებული სამუშაო გრაფიკი. ამით ხელს ვუწყობთ სწავლისა და სამსახურის შეთავსებას. პარალელურად, გვყავს წამყვანი უნივერსიტეტების სტიპენდიატი სტუდენტები, ფინანსდება სწავლის საფასურიც. ეს ჩვენი ერთ-ერთი წარმატებული პროექტია და ბენეფიციარებში ძალიან კარგი გამოხმაურებით სარგებლობს.
ზოგადად, ჩვენი სააფთიაქო ქსელის წინა ხაზზე დასაქმებულების 98%-ს ქალბატონები წარმოადგენენ. გვიხარია, რომ PSP ის კომპანიაა, რომელიც ქალთა დასაქმებას, თვითრეალიზაციასა და განვითარებას უწყობს ხელს. აქ გოგონები ჯერ კიდევ სტუდენტის სტატუსით მოდიან, კარიერულ განვითარებაში პირველ ნაბიჯებს დგამენ და ძირძველი PSP-ლების დახმარებით პროფესიონალ კადრებად ყალიბდებიან. პერსონალის მართებულად შერჩევა, შემდგომ მათი სწავლება, კორპორაციულ კულტურასთან ინტეგრირება, კარიერული განვითარება, ტალანტების მართვა – ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის თითოეული წევრის უპირობო ამოცანაა. ამ პროცესებს ყველანი უდიდესი პასუხისმგებლობით ვეკიდებით.
როგორც ვიცით, PSP-ში ფუნქციონირებს აკადემიაც. რა შედეგები აქვს მას? ვისთვის შეიქმნა ის?
შეიძლება ითქვას, რომ გამოცდილი ტრენერებით დაკომპლექტებული სასწავლო ცენტრი 18 წლის მანძილზე პროფესიონალთა ერთგვარ „სამჭედლოდ“ ჩამოყალიბდა. გამართული ინფრასტრუქტურა, სასიამოვნო გარემო, სტაჟიორების საჭიროებაზე მორგებული სასწავლო პროგრამები, საბოლოო ჯამში, თეორიული ცოდნითა და პრაქტიკული უნარებით აღჭურვილი კადრების გამოშვებას უზრუნველყოფს, რომლებიც, თავის მხრივ, გამოცდილი თანამშრომლების კურირებით, წინა ხაზის წარმატებულ კადრებად ყალიბდებიან.
გამომდინარე იქიდან, რომ კარიერული და პროფესიული განვითარებისთვის PSP-ში დასაქმება კარგი შესაძლებლობაა, გადამზადება და სწავლება არა მხოლოდ დამწყებების, არამედ უკვე ქსელის მენეჯერულ პოზიციაზე შერჩეული თანამშრომლებისაც ხდება. ამისათვის შევქმენით სპეციალური პროგრამა, სადაც საუკეთესოდ სინთეზირდება როგორც მოწვეული, გარე ტრენერების, ასევე ჩვენი კომპანიის მაღალი რგოლის მენეჯერების მიერ მომზადებული პროგრამები. ეს პროექტი განსაკუთრებულია იმით, რომ ახალბედა მენეჯერები განსხვავებულ ცოდნას იძენენ როგორც სხვადასხვა კომპანიაში მომუშავე ტრენერებისგან, ასევე ადგილობრივი მენეჯერებისგან, რომლებიც სრულად უზიარებენ თავიანთ მრავალწლიან გამოცდილებას და ახალ როლში მყოფ თანამშრომლებს პროფესიული განვითარების გზაზე ზურგს უმაგრებენ. პარალელურად, ე.წ. ბექ-ოფისის თანამშრომლების გადამზადება სხვადასხვა მიმართულებით მიმდინარეობს – იქნება ეს გაყიდვების ტრენინგები კორპორაციულ კლიენტებთან ურთიერთობის თანამშრომლებისთვის, ქოუჩინგის მოდულები სერვისის განვითარების სამსახურისთვის, ადამიანების მართვის კურსი შედარებით ახალი მენეჯერებისთვის, GDP-ის ტრენინგები შესაბამისი დეპარტამენტებისთვის თუ სხვა. ტრენინგები იგეგმება როგორც კომპანიის, ასევე ადამიანების საჭიროებების გათვალისწინებით, რომელთაც ჩვენ წინასწარ ვიკვლევთ.
გარდა ამისა, ახლახან ჩავუშვით პროექტი, რომელიც სასწავლო ვიდეოტრენინგების სერიებს მოიცავს. ის ხელმისაწვდომია ყველა PSP-ელისთვის, რომელთაც შეუძლიათ, სასურველ დროსა და ადგილას მოუსმინონ ტრენინგებს, შეისწავლონ სიახლეები და ყოველდღიურ სამუშაო პრაქტიკაში გამოიყენონ. მოგეხსენებათ, PSP-ში თავის მოვლის პროდუქტების ახალი ასორტიმენტის შემოტანა მუდმივი პროცესია. ვიდეოტრენინგები კი ჩვენს თანამშრომლებს აძლევს საშუალებას, ინფორმირებულები იყვნენ და ყველა ვიზიტორს თავდაჯერებულად მოემსახურონ.
სახელფასო განაკვეთებზეც რომ ვისაუბროთ, მოგეხსენებათ, იყო და არის დისკუსიები იმაზე, რომ ფარმაკომპანიები დასაქმებულებს ადეკვატურ ანაზღაურებას არ სთავაზობენ. რას უპასუხებდით მათ?
2022 წელს განახლდა ქსელის სახელფასო განაკვეთები. შესაბამისად, დღეს PSP სერიოზულ კონკურენციას უწევს ფარმაცევტულ ბაზარზე არსებულ შრომის ანაზღურებას. ანაზღაურება კვალიფიკაციით და მომსახურების შეფასებით განისაზღვრება. ეს კი წინა ხაზის თანამშრომლებს აძლევს მოტივაციას, საკვალიფიკაციო გამოცდაზე საფუძვლიანად მომზადებულები გამოვიდნენ, რათა საუკეთესო შედეგები მიიღონ და, ასევე, სერვისის მაღალი სტანდარტის დაცვით იმუშაონ.
ზოგადად, ბიზნესოპერატორებს დღეს ბაზარზე დიდი გამოწვევა აქვთ: ერთი მხრივ,საუკეთესო მომსახურებას უნდა უწევდე მომხმარებელს და საჭიროებაზე მორგებული სერვისი გქონდეს და, მეორე მხრივ, – გყავდეს მოტივირებული თანამშრომელი, რომელიც თავისი საქმის საფუძვლიანი ცოდნითა და სერვისის სტანდარტის დაცვით მომხმარებლის კმაყოფილებას გამოიწვევს. ამ ბალანსის დაცვაშია სწორედ PSP-ს, როგორც დამსაქმებლის, უნიკალურობა. ჩვენ შევიმუშავეთ და დავნერგეთ მოქნილი და შესრულების მაჩვენებელზე დამოკიდებული საბონუსე სისტემა, რომლის მიზანია, ხელი შეუწყოს ბიზნესის მდგრადობას, ხოლო თანამშრომელმა დაფასებულად და აღიარებულად იგრძნოს თავი.
თუმცა არამატერიალური კომპონენტიც მნიშვნელოვანია…
რა თქმა უნდა, ამ მხრივაც PSP მიმართავს სხვადასხვა ღონისძიებას, რაც პერსონალის წახალისებასა და მოტივაციას განაპირობებს. ხშირი გასვლითი ღონისძიებები, გუნდური შეჭიდულობის აქტივობები, გაყიდვების კონკურსში გამარჯვებულების დაჯილდოება, ურთიერთგაცნობის მიზნით სტაჟიორების სპორტულ და ინტელექტუალურ აქტივობებში ჩართვა, სადღესასწაულო სიმბოლური საჩუქრები, ფარმაცევტთა საერთაშორისო დღის ყოველწლიურად აღნიშვნა და სხვა მრავალი აქტივობა ჩვენი ტრადიციაა, რომელიც არც პანდემიის დროს შეგვიჩერებია. ამჟამადაც ვემზადებით საინტერესო თიმბილდინგისთვის. გვინდა, რომ შთამბეჭდავი და დასამახსოვრებელი ივენთით ვუმასპინძლოთ ჩვენს თანამშრომლებს.
როგორ აღწერდით იმ კორპორაციულ კულტურას, რაც PSP-ში 28-წლიანი ისტორიის მანძილზე ჩამოყალიბდა?
28 წლის ისტორიის მქონე კომპანია სტაბილურად ინარჩუნებს ბაზარზე ლიდერის პოზიციას. ამ სტატუსის უკან თითოეული PSP-ელის მიერ გაწეული ძალიან დიდი შრომა და ღვაწლი დგას. ვაფასებთ გამოცდილ, დიდი სტაჟის მქონე თანამშრომლებს და სიამოვნებით ვუღებთ კარს ახალგაზრდა ენთუზიასტებს. ამით კომპანიაში ჰარმონიულად თანაცხოვრობს მისი, ერთგვარად, კონსერვატიული ნაწილიც და აქტიური, ინოვაციური, სიახლეების მოყვარული მხარეც. ასეთი კორპორაციული კულტურა კომპანიაში მუდმივ ცვლილებებს ახალისებს, როგორიცაა: სამუშაო პროცესების გადალაგება, დახვეწა, ახლის ჩამოყალიბება, მორგება და მერე ისევ ახალ ციკლზე წასვლა. თანამშრომლებში ცვლილებების მიმართ მიმღებლობა კარგია შიდა კომუნიკაციის მაღალი ხარისხიდან და გადაწყვეტილებების მიღებაში მათი ჩართულობიდან გამომდინარე.
დაბოლოს, როგორია თქვენი მიდგომა თანამშრომელთა ეფექტიანობის გაზრდის თვალსაზრისით? რა ნაბიჯების გადადგმას აპირებთ ამ კუთხით?
ამჟამად ე.წ. ბექ-ოფისში ვნერგავთ KPI-ების განახლებულ მეთოდოლოგიას, რომელიც უკეთესად წარმოაჩენს თითოეული თანამშრომლის სამუშაოს შესრულების მაჩვენებელს, მიზანზე ორიენტირებულობასა და განვითარების პოტენციალს. ეს პროექტიც იქნება ცვლილებების მასტიმულირებელი მექანიზმი, თანამშრომლების უნარების უკეთ გამოვლენისა და, შესაბამისად, მათი რესურსების კიდევ უფრო სწორად ათვისების თვალსაზრისით. ამაში იგულისხმება როგორც პოზიციების რანგობრივი, ასევე დეპარტამენტების ცვლილებებიც. ასე რომ, წინ უფრო მეტ საინტერესო შიდა ცვლილებას ვაპირებთ, რაც საბოლოოდ, ერთი მხრივ, თანამშრომელთა განვითარებაზე, მეორე მხრივ კი კომპანიის სერვისების გაუმჯობესებაზე მოახდენს გავლენას.
