შრომით ურთიერთობებს კანონმდებლობა არეგულირებს. თითოეული რეგულაციის მიღმა არის შესაძლებლობა. ხშირად თანამედროვე მენეჯმენტის პრინციპები, ადამიანური რესურსების მართვის ახალი იდეები აჩენს კითხვას, იკითხება თუ არა ისინი მოქმედ კანონმდებლობაში. სპეციფიკური ცოდნის გარეშე ანალიზი რთულდება და ზოგჯერ ვაწყდებით სიტუაციებს, სადაც მხარეები დარგის განვითარების სიკეთეებს რეალურ ცხოვრებასა და მიმდინარე შრომით ურთიერთობებში ვერ იღებენ. ამის რეალური მიზეზი კომპლექსური დარგობრივი ცოდნის ნაკლებობა და სიახლეების შიშია.

შრომით ურთიერთობაში არის თანამედროვე დეტალები, რომელთა გამოყენებამაც შესაძლოა, ყოველდღიურობაში ახალი ელემენტები და სამომავლო პოზიტიური შედეგები მოიტანოს. მათი ამოკითხვა ქართული შრომის კანონმდებლობიდანაც შესაძლებელია. რაც ნიშნავს იმას, რომ სიახლეები მოქმედ სამართალთან წინააღმდეგობაში არ მოდის, მეტიც, აუცილებელია.

• „ჩართე“ – კომუნიკაცია კომპანიის ღირებულებების შესახებ

მენეჯმენტის სახელმძღვანელოებში შევხვდებით კომპანიის ძირითადი ღირებულებების გამოკვეთის საჭიროებას, რაც კომპანიის ხასიათს აჩენს და დასაქმებულს აძლევს ამ ღირებულების სხვებისთვის მარტივად გაზიარების საშუალებას.

ღირებულება უნდა წარმოადგენდეს მისთვის მისაღებს, საამაყოს და მოტივაციის ასამაღლებელ ფაქტორს. სწორედ ღირებულებითი ბმა არის ერთ-ერთი არსებითი ფაქტორი ჯანსაღი და კეთილგონიერი შრომითი ურთიერთობების. ღირებულებისადმი ერთგულება აერთიანებთ დასაქმებულებსა და დამსაქმებელს იმ მიზნის მისაღწევად, რისთვისაც კომპანია შეიქმნა. სამეწარმეო საზოგადოებები მოგების მისაღებად იქმნება, მაგრამ ღირებულება არ არის მიზნის იდენტური. სხვადასხვა სექტორში სხვადასხვა ღირებულება შეიძლება იყოს წინა პლანზე, მაგალითად: მოსახლეობის უზრუნველყოფა სასმელი წყლით, უბნის მოსახლეობის მომარაგება პურ-ფუნთუშეულით, ადამიანთა უფლებების დაცვის მიზნით იურიდიული მომსახურების შეთავაზება და სხვ. – ყველა ლეგალური სამეწარმეო ეკონომიკური საქმიანობისას მოგების მიღების მიზნის გარდა, არსებობს მთავარი რამდენიმე ღირებულება, რომელთა გამოც კომპანია მისაღებია საზოგადოებაში და მეტიც, იძენს კონკურენტულ უპირატესობას. სასურველია, დასაქმებულმა არათუ იცოდეს კომპანიის ღირებულება, არამედ ღირებულებების ფორმირებაში ჩართვის შანსი ჰქონდეს.

საქართველოს კანონმდებლობაში ვხვდებით ისეთ ჩანაწერს, რომელიც ეხება ინფორმაციის მიწოდებასა და დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კონსულტაციის გამართვის ხელშეწყობას. აღნიშნული მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს, რომელიც რეგულარულად არანაკლებ 50 ადამიანს ასაქმებს, უზრუნველყოს ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა. კონსულტაციის საკითხები და პროცედურა გაწერილია. ეს არის კარგი მაგალითი იმისა, თუ როგორ ახალისებს კანონმდებლობა ჯანსაღ კომუნიკაციას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.

„დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთა წარმომადგენლებს მიაწოდოს ინფორმაცია და გამართოს მათთან კონსულტაცია შემდეგ საკითხებზე:

ა) საწარმოს საქმიანობასა და ეკონომიკურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით არსებული და შესაძლო განვითარების შესახებ;

ბ) საწარმოში დასაქმების მდგომარეობის, სტრუქტურის, შესაძლო განვითარებისა და დაგეგმილი ღონისძიების შესახებ, რომელმაც შეიძლება არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებასა და შრომის პირობებზე ან/და საფრთხე შეუქმნას შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას;

გ) იმ გადაწყვეტილების შესახებ, რომელმაც შეიძლება შრომის ორგანიზებაში არსებითი ცვლილებების განხორციელება გამოიწვიოს”.

მოცემულ შემთხვევაში, საკონსულტაციო ვალდებულებად გამოტანილია არსებითი საკითხები, ეს პრინციპი ხელს უწყობს კონსულტაციური კულტურის დანერგვას არა მხოლოდ ამ სავალდებულო საკითხებზე, არამედ სხვა შემთხვევებშიც. რაც უფრო ბევრ საკითხზე მიიღება გადაწყვეტილება კონსულტაციების შედეგად, მით მეტია მისი მიმღებლობა და ეფექტიანად განხორციელების ალბათობა.

• „აჩვენე დაფასება“

ყოველდღიური საქმიანობის ტემპი აჩქარებულია და თითქოს ნაკლებად რჩება დრო ისეთ საკითხებზე რეაგირებისთვის, რაც სავალდებულო არ არის. მაგალითად, შინაგანაწესის დარღვევაზე რეაგირების შანსი უფრო მაღალია, ვიდრე დასაქმებულის სამაგალითო შესრულებაზე. ამ საკითხზე ვრცელი არგუმენტაცია არსებობს. იმის გააზრება, ორივე თანაბარი მნიშვნელობის ხომ არაა, საკამათო ხდება. რეალური შრომითი ურთიერთობები არა მხოლოდ სამართლებრივ სისწორეს, არამედ სამართლიან ურთიერთობასაც ეფუძნება. სამართლიანობის ფილოსოფიური ანალიზის გარეშე, გვაქვს კონკრეტული გამოცდილი ინსტრუმენტები, როგორიცაა მაგ.: მადლობის წერილი; სიმბოლური საჩუქარი, რაც ქმნის დაფასების გარემოს. მიუხედავად იმისა, თუ რა მადლიერების ბიუჯეტი აქვს კომპანიას, დასაქმებულს უჩენს განცდას, რომ მის ძალისხმევას ამჩნევენ, რაც მოტივაციასაც აჩენს და შიდა კორპორაციულ კულტურაზეც აისახება. მნიშვნელოვანია, წახალისებაზე წვდომა ყველას თანაბრად ჰქონდეს, სივრცე თავისუფალი იყოს ყოველგვარი შესაძლო დისკრიმინაციისაგან, შესაბამისად გამჭვირვალე რეგულაციები ქმნის უსაფრთხო გარემოს. შრომის კოდექსში პირდაპირაა მითითებული, რომ შინაგანაწესი შესაძლოა მოიცავდეს წახალისების სხვადასხვა სახეს. ეს არის ურთიერთობა, რომელიც უნდა იმართოს ადამიანის უფლებათა დაცვის სტანდარტით. „შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს: ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები“.

• „ითხოვე უკუკავშირი“

უკუკავშირი მნიშვნელოვანია, რათა გამოწვევების იდენტიფიცირება და მათზე შესაბამისი რეაგირება მოხდეს. ხშირად შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში წარმოშობილი პრობლემა მანამდეც შესამჩნევი იყო, თუმცა მხარეები საკმარისად ადრე არ დაინტერესდნენ მისით. აღნიშნული ორივე მხარეს თანაბრად ეხება. მნიშვნელოვანია, ფიდბექი იყოს კონფიდენციალური. სასურველია, უკუკავშირის ძირითადი საკითხები და ვადები წინასწარ იყოს განსაზღვრული, რაც პოზიტიურ კომუნიკაციას წაახალისებს. ეს არ იქნება არცერთი მხარისთვის მოულოდნელი და არ მოხდება მისი ემოციურად მიღება, ამასთან, ეს ხელს შეუწყობს ემოციურად მძიმე საკითხების დაგეგმილად გაზიარებას.

• „აჩვენე მუდმივი გაუმჯობესება“

უკუკავშირის შემდეგ, მნიშვნელოვანია შემდგომი რეაგირების გამჭვირვალობა. საკითხების მოგვარების პრეზენტირება – მაგალითად, დაფიქსირდა ეს, მოგვარდა ეს და მსგავსი. ესეც ორმხრივი საკითხია.

• ე.წ. „Be Human centric“

აქ შედის კომპანიის დაინტერესება დასაქმებულთა ინტერესებით, რომლებიც პროფესიულ ინტერესებს სცდება და ამ ინტერესებისა და საჭიროებების მხარდაჭერა. მხარდაჭერაში არ იგულისხმება მხოლოდ ფინანსური, ეს შეიძლება იყოს მორალური მხარდაჭერა ან რაიმე ინფორმაციის გაზიარებაში დახმარება (დასაქმებულთა შორის) ან მისი სადმე მონაწილეობისას გუნდური მხარდაჭერა.

შეჯამება

თითოეული ზემოთ დასახელებული საკითხი, ერთი შეხედვით, მარტივი ამოცანაა, თუმცა რეალურად მისი განხორციელება საკმაოდ რთული ხდება. ეს საკითხები აყალიბებს კორპორაციულ კულტურასა და ჰუმანურ შრომით პოლიტიკაში შეაქვს მისი წვლილი, რაზეც თანამედროვე მსოფლიოს წარმატებული ქეისები მეტყველებს.

ბლოგის ავტორი დაინტერესებულია ჰუმანური შრომითი პოლიტიკის კვლევით.

ამ და სხვა აქტუალურ თემებზე ბლოგის სერია გაგრძელდება.