შრომის თანაბარი ანაზღაურების საკითხი მსოფლიო მასშტაბით ერთ-ერთი აქტუალური თემაა. ქალისა და მამაკაცის ხელფასს შორის თანაბარი შრომის პირობებში განსხვავება ჯერ კიდევ მრავალ ქვეყანაში არსებობს.

საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსი შეიცავს შემდეგ დებულებას: „დამსაქმებელი ვალდებულია, ქალი და მამაკაცი, დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში, უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდით.“ თუ კი ეს ასე არ ხდება, შესაძლოა საქმე გვქონდეს შრომით დისკრიმინაციასთან.

შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

როგორ შეიძლება იქნას თავიდან აცილებული სქესის ნიშნით დისკრიმინაცია შრომის ანაზღაურებასთან მიმართებით?

შესაძლებელია დამსაქმებელს არც კი უფიქრია ამაზე, განზრახ არ სურს პირთა შრომის ანაზღაურებაში განსხვავების მიზეზი სქესი იყოს. მაგრამ, თუ დამსაქმებელმა არ გაატარა შესაბამისი ღონისძიებები, შესაძლოა უნებლიედ აღმოჩნდეს ამგვარი დისკრიმინაციის განმახორციელებელი და მის იურიდიულ შედეგებზეც მოუწიოს პასუხისგება. ამ შემთხვევაში არცოდნა, გამამართლებელ საბუთად არ გამოდგება, ვინაიდან, სამოქალაქო სამართალში, არ ცოდნა სუბიექტს პასუხისმგებლობისაგან არ ათავისუფლებს.

პრევენცია სხვადასხვა გზით არის შესაძლებელი. პირველი, ეს არის ვაკანსიის განცხადების ტექსტშივე ხელფასის დაფიქსირება. ამით, მკაფიო ხდება, რომ ანაზღაურების ოდენობაზე გავლენას ვერ მოახდენს კანდიდატის სქესი. მეორე, ეს არის დაწინაურების პოლიტიკის გაწერა, რომელიც გამჭვირვალე და საჯაროა დასაქმებულთათვის, ამ შემთხვევაშიც კრიტერიუმების შესრულება ხდება გადამოწმებადი და სპონტანური დაუსაბუთებელი მოქმედება შესაძლოა კონტროლირებადი გახდეს, წინასწარ შექმნილ კრიტერიუმთა გადადარების ბაზაზე.

დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.

ვინაიდან, შრომით ურთიერთობაში დასაქმებული ნებაყოფლობით თანხმდება დამსაქმებლის დაქვემდებარებაში ყოფნას, ამიტომ განსაკუთრებით შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია, დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება გამოირიცხოს.

გასათვალისწინებელია, რომ საქართველოს საერთო სასამართლოების პრაქტიკა „დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის (favour prestatoris) პრინციპის“ გამოყენებას ეფუძნება, რა დროსაც დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში უნდა შეფასდეს.

დირექტივა თანაბარი ანაზღაურების შესახებ

2023 წლის 10 მაისს ევროპარლამენტის მიერ მიღებულ იქნა EU 2023/970 დირექტივა თანაბარი ანაზღაურების შესახებ – პრინციპის  გამოყენების გაძლიერებისათვის, თანაბარი სამუშაოსათვის/თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ანაზღაურების გამჭვირვალობისა და აღსრულებისათვის. დირექტივა ძალაში შევიდა 2023 წლის 6 ივნისს და წევრ სახელმწიფოებს ეროვნულ კანონმდებლობაში მის ასასახად 3 წელი მიეცათ. დირექტივა ეხება როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში დასაქმებულებს.

დირექტივა ბევრ მნიშვნელოვან საკითხს აწესრიგებს, მათ შორისაა: დასაქმების მსურველებს უფლება აქვთ მომავალი დამსაქმებლისგან მიიღონ ინფორმაცია საწყის ანაზღაურებაზე ან მის დიაპაზონზე, ობიექტური, გენდერულად ნეიტრალური კრიტერიუმების საფუძველზე, მომავალმა დამსაქმებელმა არ უნდა იკითხოს დასაქმების მსურველთან მისი სახელფასო ისტორია მიმდინარე ან წინა შრომითი ურთიერთობის დროს, დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ ვაკანსიის შესახებ განცხადებები იყოს გენდერულად ნეიტრალური და დასაქმების პროცესი წარიმართოს არადისკრიმინაციული წესით, და სხვ. რათა არ დაირღვეს თანაბარი ანაზღაურების უფლება თანაბარი სამუშაოსთვის/თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის.

დირექტივა ითვალისწინებს დასაქმებულთა უფლებასა და დამსაქმებლის ვალდებულებას, წერილობითი ინფორმირების შესახებ, კერძოდ ისეთი ინფორმაციის გაცემის თაობაზე, რომელიც მოიცავს ანაზღაურების შესახებ ინფორმაციას სქესის, სამუშაოთა კატეგორიების მიხედვით და სხვ. რათა შესაძლებელი გახდეს თანაბარი შრომისათვის თანაბარი ანაზღაურების კონტროლი.

შეჯამება

ეს საკითხი სულ უფრო აქტუალური ხდება და კომპანიებს მართებთ შესაბამისი ყურადღების გამოჩენა, რათა დანერგონ შესაბამისი პოლიტიკები, რითაც ხელს შეუწყობენ სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციის პრევენციას და სამუშაო კულტურის გაჯანსაღებას, რაც არსებით გავლენას მოახდენს შრომითი ბაზრის წარმატებაზე.

აღსანიშნავია, რომ მსოფლიო მასშტაბით, დასაქმების კანდიდატთა მოთხოვნა ჰუმანურ შრომით პოლიტიკაზეა, შესაბამისად, სამუშაო ძალის დეფიციტის გამოწვევების მართვა, მხოლოდ შრომითი ურთიერთობების ხარისხის ამაღლებით შეიძლება გახდეს შესაძლებელი.