თბილისში ერთ-ერთ პროფესიულ ღონისძიებაზე სპიკერი თავისუფლად იყენებდა ტერმინებს „ქართველი Gen X“ და „ქართველი Gen Y“, ისე, თითქოს ეს თაობები იმავე სოციალური და ეკონომიკური ლოგიკით ჩამოყალიბდნენ, რომლითაც – დასავლეთში. სწორედ მაშინ გამიჩნდა კითხვა, რამდენად ადეკვატურია ამ ცნებების პირდაპირი გამოყენება ქართულ კონტექსტში?
ტერმინები „Gen Z”, „მილენიალი”, „ბეიბი-ბუმერი” უკვე ყოველდღიური ლექსიკის ნაწილად იქცა. მედია, მარკეტინგი, HR-პრაქტიკა – ყველა ცდილობს თაობების ფსიქოლოგიისა და ქცევის ახსნას სწორედ ამ დასავლური კატეგორიებით. თუმცა, როდესაც ამ ტერმინებს კონტექსტის გარეშე ვიყენებთ, ვიღებთ შეუსაბამო ან ზოგჯერ სრულიად არასწორ დასკვნებს. თაობები მხოლოდ ასაკობრივად არ განსხვავდებიან, მათ ჩამოყალიბებას კონკრეტული ისტორიული თუ კულტურული მოვლენები და სოციალური მდგომარეობა განსაზღვრავს. სწორედ ამიტომ საჭიროა კრიტიკული ანალიზი, რამდენად სწორია საქართველოში თაობების დასავლური დახასიათებების გადმოტანა და სად უნდა გავავლოთ ზღვარი.
დავიწყოთ იმით, თუ რას ნიშნავს თაობების ტაქსონომია, საიდან წამოვიდა თაობების სახელები და რას მოიცავს თითოეული ტერმინი. თაობების ტაქსონომია გულისხმობს მოსახლეობის დაყოფას ასაკობრივ ჯგუფებად, რომლებიც ჩამოყალიბდნენ მსგავს ისტორიულ, ეკონომიკურ და კულტურულ პირობებში. თაობების კვლევას საფუძველი გერმანელმა სოციოლოგმა კარლ მანჰაიმმა ჩაუყარა, რომლის ნაშრომი დღესაც ფუნდამენტურ ტექსტად ითვლება. თაობების სახელდების ტრადიცია ამერიკელმა სოციოლოგებმა და მარკეტოლოგებმა XX საუკუნის მეორე ნახევრიდან დაიწყეს. აშშ-ის კონგრესის ბიბლიოთეკის გზამკვლევი თაობებს ასე განმარტავს:
- ბეიბი-ბუმერები (Baby Boomers, დაბადების წლები 1946 -1964). ტერმინი მომდინარეობს baby boom-იდან და დაკავშირებულია მეორე მსოფლიო ომის შემდგომ მოსახლეობის მკვეთრ ზრდასთან. დასავლეთში ამ თაობის წარმომადგენლები გაიზარდნენ ეკონომიკური აღმავლობისა და ინდუსტრიული განვითარების ფონზე. ისინი აქტიურად მონაწილეობდნენ სოციალური მოძრაობების განვითარებაში და მნიშვნელოვანი როლი ითამაშეს სამსახურისა და კარიერის კულტის ჩამოყალიბებაში.
- X თაობა (Generation X, დაბადების წლები 1965-1980) არის ცივი ომის, ეკონომიკური არასტაბილურობისა და ოჯახური სტრუქტურების რღვევის თაობა. ეს თაობა სკეპტიკურია ინსტიტუტების მიმართ, აფასებს დამოუკიდებლობას და ნაკლებად ენდობა სისტემებს.
- Y თაობა, იგივე მილენიალები (Millennials, დაბადების წლები 1981-1996). გლობალიზაციისა და ციფრული გარდატეხის პირველი თაობაა. მილენიალები გაიზარდნენ ციფრულ ეპოქაში და ხშირად ახასიათებთ ღირებულებებზე ორიენტირებული არჩევანი. მათთვის მნიშვნელოვანია კარიერისა და პირადი ცხოვრების ბალანსი, აქტიურად იყენებენ ტექნოლოგიებს და ითვლებიან სიახლისადმი ღია და მოქნილ თაობად.
- Z თაობა (Generation Z, დაბადების წლები 1997-2012) ბავშვობიდანვე დაკავშირებულია ინტერნეტთან, სმარტფონებსა და სოციალურ მედიასთან. მათთვის დამახასიათებელია მულტიკულტურული აღქმა, მრავალფეროვნების ნორმალიზაცია, ფსიქიკური ჯანმრთელობის ღიად განხილვა, სოციალური პასუხისმგებლობის გაძლიერებული გრძნობა და სწრაფად ცვლად გარემოში ადაპტაციის უნარი.
- ალფა-თაობა (Generation Alpha, დაბადებულები 2013 წლიდან) ჯერ კიდევ ფორმირების პროცესშია. ეს პირველი თაობაა, რომელიც დაიბადა და იზრდება მთლიანად ციფრულ და ხელოვნურ ინტელექტზე დაფუძნებულ ეპოქაში.
საქართველოში თაობები სხვა მოვლენებმა ჩამოაყალიბა. ჩვენ წინა საუკუნის 40-50-იან წლებში შობადობისა და ეკონომიკის ბუმის ნაცვლად სტალინური რეპრესიები გვქონდა. ქართველი Gen X-ისთვის მთავარი გამოცდილება არა ტექნოლოგიური ბუმი და დაგროვებული კაპიტალი, არამედ საბჭოთა კავშირის დაშლა, ქვეყნის დამოუკიდებლობისთვის ბრძოლა, აფხაზეთისა და სამაჩაბლოს ომები, „ბნელი 90-იანები”, კუპონები და ნარკომანია იყო. ამავე თაობებს ეკუთვნით „ორდიპლომიანი ტაქსისტის” არქეტიპიც, რომელიც არა მხოლოდ პროფესიული მიგრაციის, არამედ ამ თაობის შრომითი იმედგაცრუების მეტაფორაცაა. ქართველი მილენიალის ბავშვობა და ახალგაზრდობა მუდმივ უშუქობასა და იძულებით მიგრაციას უკავშირდება. ქართველი მილენიალები „გარდამავალი თაობაა“. აქ ზღვარი ხშირად არა დაბადების წელზე, არამედ ისეთ გამოცდილებაზე გადის, როგორიცაა საბჭოთა სკოლაში შევიდა თუ პოსტსაბჭოთაში, რა ასაკში მოუწია 90-იანების გადატანა, მშობლები სახლში ჰყავდა თუ ემიგრაციაში, პირველი სამსახური სახელმწიფო სექტორში ჰქონდა თუ კერძოში.
ამასთან, ქართველი Gen Z და Gen Alpha თაობა ბავშვობიდანვე იზრდება ისეთ ტექნოლოგიურ და მედიაგარემოში, რომელიც დასავლეთის იდენტურია. ქართველი ახალგაზრდები და ბავშვები იყენებენ იმავე პლატფორმებს: TikTok-ს, Instagram-ს, YouTube-ს, Discord-ს; საუბრობენ იმავე ვიზუალურ ენაზე მემებით (Meme), ტრენდებით, ფრაზებით; დიდი ნაწილი უყურებს იმავე კონტენტს (განსაკუთრებით პირატული ვებგვერდების აკრძალვის შემდეგ) Netflix-ს, Marvel-ს, K-pop-ს; თამაშობენ იმავე ვიდეოთამაშებს – Roblox-ს, Minecraft-ს, Fortnite-ს. ამ თაობებში მეტ-ნაკლებად ხდება ფსიქიკური ჯანმრთელობისა და მრავალფეროვნების თემების ნორმალიზება, მოდურია გარემოსა და ცხოველების დაცვა. Gen Z უკვე მონაწილეობს ე.წ. Gig-ეკონომიკაში ფრილანსერული სამუშაოებით და ე.წ. პორტფოლიო კარიერით (რამდენიმე პროფესიული როლი ერთდროულად). ამ ფონზე, ცხადია, ქართველი Z და ალფა-თაობა გლობალურ კულტურაში გაცილებით ინტეგრირებულია, ვიდრე 90-იანელი მილენიალი ან საბჭოთა სისტემიდან გამოსული თაობა X. თუმცა მაშინ, როცა დასავლელი Gen Z გაიზარდა შედარებით სტაბილურ გარემოში, ქართველი თანატოლების რეალობა ბავშვობიდან არის ქუჩაში აქციები, ემიგრაციაში წასული მშობლები და პოლიტიკური თუ ეკონომიკური კრიზისები.
ეს არის ყოველდღიური გამოცდილება, რომელმაც ადამიანების ღირებულებები, შრომის მიმართ დამოკიდებულება და რისკების აღქმა ჩამოაყალიბა. ასეთ პირობებში გაზრდილ ადამიანებზე დასავლური თაობების დახასიათებებისა და მოლოდინის მექანიკური გადატანა არა მხოლოდ არაზუსტია, არამედ რეალური გამოცდილების გაუფასურებასაც იწვევს.
საჯარო დისკურსში თაობების არაზუსტი ანალიზი პრაქტიკულ შეცდომებად გარდაიქმნება. როდესაც HR-პოლიტიკა ან მარკეტინგული სტრატეგია ეფუძნება დასავლურ თაობების სტერეოტიპებს, შედეგი ხშირად რეალობას აცდენილია. მაგალითად, Gen Z საქართველოში ხშირად აღიქმება როგორც ლიბერალურ ღირებულებებზე გაზრდილი თაობა, რომელიც ავტონომიას, მოქნილ სამუშაო გარემოს და არჩევანის თავისუფლებას აფასებს. თუმცა რეალობაში მათი ნაწილი ჩამოყალიბდა შედარებით კონსერვატიულ სოციალურ გარემოში, სადაც სტაბილურობა, ფინანსური უსაფრთხოება და წინასწარ განსაზღვრული კარიერული მარშრუტები ხშირად პრიორიტეტად რჩება. იგივე ხდება მაშინ, როცა კომპანიები „მილენიალებზე მორგებულ“ კორპორაციულ კულტურას ნერგავენ ღია ოფისებითა და ფორმალური იერარქიის დემონტაჟით (Agile-მიდგომები), მაგრამ ვერ პასუხობენ ახალგაზრდა თანამშრომლების ძირითად საჭიროებებს, როგორიცაა მკაფიო როლები, პროგნოზირებადი შემოსავალი და განვითარების რეალური პერსპექტივა.
თაობების ტაქსონომია არ არის უნივერსალური შაბლონი, რომელიც ყველგან ერთნაირად მუშაობს. ის მხოლოდ კონკრეტულ სოციალურ და კულტურულ კონტექსტში იძენს მნიშვნელობას. საქართველოში თაობების შესახებ სიღრმისეული ემპირიული კვლევები კვლავ იშვიათია, რის გამოც კომპანიების ბევრი გადაწყვეტილება ეფუძნება ზოგად წარმოდგენებს და არა მონაცემებს. ეს კვლევითი სიცარიელე არა მხოლოდ აკადემიური გამოწვევაა, ის აისახება ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოლიტიკაზე, კომუნიკაციასა და ეფექტიანობაზე. დღევანდელ რეალობაში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება ქართული თაობების გაგება კვლევასა და მტკიცებულებაზე დაყრდნობით. სწორედ ამ გზით შეძლებს ბიზნესი, რომ შრომის ბაზარს შეხედოს არა კლიშეების, არამედ მათი საჭიროებების პრიზმაში და შექმნას ისეთი ორგანიზაციული პოლიტიკა, რომელიც ეფუძნება ადამიანების გამოცდილებებს და არა ტერმინებს.
მარიამ ჯანჯარია არის საქართველოს უნივერსიტეტის ადამიანური კაპიტალის სამსახურის უფროსი.
