ხელმძღვანელისთვის ხელფასის მომატების თხოვნა ხშირად მორიგ ამოცანად იქცევა ხოლმე. თუმცა ხანდახან ასეთი საუბარი გადამწყვეტ მომენტად გარდაიქმნება. არის შემთხვევები, როდესაც სიტყვების — „მე მეტი ფული მინდა“ — შემდეგ ერთადერთ სწორ ნაბიჯად შემცვლელის მოძებნა რჩება. მოდი, განვიხილოთ თანამშრომელთა ძირითადი ტიპები, რომელთა ხელფასის მომატების თხოვნაც დაშორების სიგნალია.
ემოციური ტერორისტები
წარმოიდგინეთ: გყავთ თანამშრომელი, ყველაფერი კარგად მიდის, სამუშაო სრულდება, პრეტენზიები არ არის. დარწმუნებული ხართ, რომ ყველაფერს აკონტროლებთ… და უეცრად ყველაფერი იცვლება. არგუმენტების სანაცვლოდ ადამიანი მოდის ისტერიკით, ცრემლებითა და დაგროვილი წყენით.
ეს თქვენთვის შოკია. პრობლემებს ვერ ამჩნევდით, რადგან თანამშრომელი დიდხანს დუმდა იმის ნაცვლად, რომ მშვიდად ეთქვა: „მე მაქვს ფაქტები, მოდი, განვიხილოთ ხელფასი“. დიალოგის სანაცვლოდ თქვენ აწყდებით ემოციურ აფეთქებას. ამ მომენტში თანამშრომელი არასტაბილურობის წყაროდ იქცევა.
ხელმძღვანელის ჩვეულებრივი რეაქცია არაადეკვატურ ემოციებზე — სტრესის წყაროსგან გათავისუფლების სურვილია. ხშირად ეს მართლაც სწორი ნაბიჯია, რადგან ბიზნესს სჭირდება პროგნოზირებადი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ღიად ლაპარაკი და არა ბოღმის დაგროვება.
შანტაჟისტები
კიდევ ერთი ხშირი, მაგრამ საშიში სცენარია — ულტიმატუმი. თანამშრომელი აგროვებს შეთავაზებებს ბაზრიდან და თქვენთან მოდის ძალის პოზიციიდან: „მე შემომთავაზეს 40%-ით მეტი. ან შენც ამდენს მომცემ, ან მე მივდივარ“.
იმ შემთხვევაშიც კი, თუ თანამშრომელს აქვს წონადი არგუმენტები და ბაზარი მართლაც გაიზარდა, მოთხოვნის ასეთი ფორმით მიწოდება სათუოს ხდის თქვენს სამომავლო თანამშრომლობას. ხელმძღვანელთა უმრავლესობას აქვს პრინციპები და მათ არ მოსწონთ, როდესაც მათზე ზეწოლას ახდენენ. შანტაჟი, როგორც წესი, ღალატად აღიქმება.
ზოგჯერ გიწევთ ასეთ პირობებზე დათანხმება, თუ სხვა გამოსავალი არ არის. მაგრამ გონებაში უკვე ჩნდება აზრი: „მე მოგცემ ამ ფულს, მაგრამ ორიოდე თვის განმავლობაში შემცვლელს გიპოვი და გაგათავისუფლებ“. არავის სურს იმ ადამიანთან მუშაობა, ვისაც კრიტიკულ მომენტში ბიზნესის საფრთხის ქვეშ დაყენება შეუძლია.
ამბოხის ორგანიზატორები
თანამშრომელთა ყველაზე საშიში ტიპი —არიან ისინი, ვინც ხელფასით უკმაყოფილებას განიხილავენ არა ხელმძღვანელთან, არამედ კოლეგებთან. ისინი ცდილობენ შექმნან პროფკავშირის ან გაფიცვის მსგავსი რამ.
ეს დამანგრეველი გზაა. პირველ რიგში, კოლეგებს არ შეუძლიათ ხელფასის მომატება. მეორეც, ასეთი საუბრები გუნდში დემოტივაციას იწვევს და ამცირებს შედეგებს. მთავარი კი — ასეთი თანამშრომელი რთულ მდგომარეობაში აყენებს ხელმძღვანელს, რადგან ახლა ხელფასი ყველას უნდა მოუმატოს და არა ერთს.
თანამშრომელი, რომელმაც კოლექტიური ზეწოლა აირჩია, პირდაპირ საფრთხედ იქცევა. ის ანგრევს იმას, რასაც წლობით აშენებდით — მართვადობასა და ატმოსფეროს კოლექტივში. რაც არ უნდა ღირებული და პროდუქტიული იყოს იგი, ასეთი ადამიანი თქვენი ბიზნესის ქვეშ დადებული ნელი მოქმედების ნაღმია.
ადამიანები „პირადი საჭიროებებით“ და დამახინჯებული რეალობით
არიან თანამშრომლები, რომლებსაც ბიზნესი ოჯახში ან სახელმწიფოში ერევათ. ისინი ითხოვენ მომატებას არა შედეგების, არამედ პირადი გარემოებების გამო: იპოთეკა, კრედიტები, ბავშვის დაბადება.
მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ სამუშაოს აქვს საბაზრო ღირებულება. ბიზნესს არ შეუძლია გადაიხადოს ბაზარზე მეტი მხოლოდ თანამშრომლის გაზრდილი საჭიროებების გამო, წინააღმდეგ შემთხვევაში კომპანია ზარალიანი გახდება და დაიხურება.
კიდევ უფრო რთულია, როდესაც თანამშრომელი სიბრალულით მანიპულირებს: ნათესავების ავადმყოფობა, მძიმე მდგომარეობა. ეს უკვე მანიპულაციაა. თქვენ გაქვთ შრომის ანაზღაურების ფიქსირებული ფონდი. ერთის დასახმარებლად მოგიწევთ სხვისთვის წართმევა, მაგალითად, საუკეთესო გამყიდველისთვის ბონუსის ჩამორთმევა.
სიტუაციის აბსურდულობა ნათელი ხდება, თუ ამას საკუთარ თავს ან დირექტორთა საბჭოს აუხსნით: თქვენ აპირებთ წაართვათ ეფექტიანებს, რათა მისცეთ უბედურებს. ასეთ შემთხვევებში შეგიძლიათ შესთავაზოთ სესხი კომპანიისგან, მაგრამ ხელფასის მომატება სიბრალულის გამო — ბიზნესლოგიკის დარღვევას ნიშნავს.
„ვეტერანები“ და შედარების მოყვარულები
„მე აქ უკვე ხუთი წელია, ვმუშაობ“ — პოპულარული, მაგრამ სუსტი არგუმენტია. ლოიალობა მნიშვნელოვანია, თანამშრომლის ჩანაცვლება ძვირი ჯდება და კარგი ხელმძღვანელი ითვალისწინებს სტაჟს. მაგრამ ხელფასის სერიოზული მომატება შესაძლებელია მხოლოდ შედეგების თვალსაჩინო ზრდის დროს. თუ თანამშრომელი მიუთითებს მხოლოდ ნამსახურებ წლებზე და ვერ აჩვენებს, როგორ გაიზარდა მისი ეფექტიანობა, ეს ცუდის ნიშანია. ეს ნიშნავს, რომ ის არ იღებს პასუხისმგებლობას თავის წვლილზე.
იმის გასაგებად, თუ რატომ არ მუშაობს ეს არგუმენტი, გავიხსენოთ ილონ მასკისა და მისი თანაშემწის, მერი ბეთ ბრაუნის ქეისი. ის მასკთან 12 წელი იყო, სიტყვასიტყვით ცხოვრობდა სამუშაოთი და თავი შეუცვლელად მიაჩნდა. როდესაც მერი ბეთმა ითხოვა SpaceX-ის ტოპ-მენეჯმენტის დონის ხელფასი თავისი სტაჟისა და ერთგულების საფუძველზე, მასკმა შესთავაზა ტესტი: „წადი შვებულებაში ორი კვირით. თუ მივხვდები, რომ შენ გარეშე ვერ ვართმევ თავს, მიიღებ ფულს“.
როდესაც ის დაბრუნდა, აღმოჩნდა, რომ მასკმა თავად გაართვა თავი. მომატების სანაცვლოდ მან სამსახურიდან გათავისუფლება მიიღო. სასტიკია? შესაძლოა. მაგრამ ეს მნიშვნელოვანი ბიზნესგაკვეთილია: თუ თქვენი მთავარი ღირებულება — უბრალოდ დიდხანს გვერდით ყოფნაა, პროცესები კი თქვენ გარეშეც მიდის, თქვენ მეტი არ ღირხართ. უფრო მეტიც, თქვენ ტვირთად იქცევით.
არანაკლებ უაზროა შედარებები, როგორიცაა „აი, პეტროვს ხომ მეტს უხდით“. ეს არაპროფესიონალიზმს აჩვენებს. თანამშრომელმა არ იცის კოლეგის შეთანხმებების, დატვირთვისა და KPI-ს დეტალები. ის უყურებს თანამდებობას და არა მიღწევებს. ასეთი არგუმენტი ვერ დაგეხმარებათ მომატების მიღებაში, მაგრამ შეიძლება აიძულოს ხელმძღვანელი, ეჭვი შეიტანოს თანამშრომლის ადეკვატურობაში.
მომავლის გამყიდველები
არიან ასეთი მეოცნებეებიც, რომლებიც ითხოვენ ფულს ავანსად: „მომიმატეთ ხელფასი და მე გავაკეთებ მილიონიან პროექტს“.
ბიზნესისთვის ეს ცუდი ინვესტიციაა. ბიზნესი ისედაც რისკთანაა დაკავშირებული. რატომ უნდა გადავიხადო ხელფასი დღეს იმ შედეგისთვის, რომელიც შეიძლება მხოლოდ ხვალ იყოს? ლოგიკა მარტივია: ჯერ შედეგი, შემდეგ ფული.
სწორი რეაქცია ასეთ მოთხოვნაზე — საუბრის პარტნიორობაში გადაყვანაა. თუ თანამშრომელს აქვს მილიონიანი იდეა, შესთავაზეთ მას მოგების პროცენტი ან ბონუსი რეალიზაციის შემდეგ. თუ ის არ არის მზად, გაიყოს რისკები და სურს გარანტირებული ხელფასი მხოლოდ სიტყვების ამარად, თქვენი გზები იყოფა.
როდის ღირს ხელფასის მომატება?
ტოქსიკური სცენარების განხილვის შემდეგ შეიძლება მოგვეჩვენოს, რომ ფულის ნებისმიერი თხოვნა — განგაშის სიგნალია. თუმცა არ შეიძლება იმ სიტუაციის იგნორირება, როდესაც თანამშრომელი ღირსეულად წარაჩენს თავის მიღწევებს და გიქმნით მკაფიო წარმოდგენას მისი ძალისხმევით მიღებული რეალური სარგებლის შესახებ. მაგალითად, მან აჩვენა ეფექტიანობის ზრდა გასული წლის განმავლობაში ან წარადგინა მილიონიანი პროექტის მზა გეგმა მომავალი მოგების გაყოფის შეთავაზებით.
თუ დაქვემდებარებული მზადაა, აიღოს პასუხისმგებლობა ბიზნესის შემოსავლიანობაზე და თავისი პირადი შემოსავალი კომპანიის წარმატებას დაუკავშიროს, მასში ჩადებული ინვესტიცია მრავალჯერ ანაზღაურდება, მომავალში რეალურ პარტნიორობამდეც კი. როგორც ხელმძღვანელი, მე უბრალოდ ბედნიერი ვიქნებოდი, თანამშრომლები უფრო ხშირად რომ მოდიოდნენ სწორედ ასეთი ინიციატივებით.
შეჯამება
ურთიერთობა თანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის — ეს ბაზარია. თუ ადამიანს სურს მიიღოს მეტი, მან უნდა შეძლოს თავისი ღირებულების ჩვენება: შედეგები, ციფრები, დაზოგილი რესურსები. ეს ნორმალური დიალოგია.
მაგრამ თუ კონკრეტული შედეგების სანაცვლოდ აწყდებით ემოციურ შანტაჟს, ამბოხს, სიბრალულით მანიპულირებას ან ცარიელ დაპირებებს, თქვენ წინაშე პარტნიორი კი არა, ტვირთია. ხშირად ასეთი თანამშრომლის ხელფასის საკითხის მოგვარების ყველაზე ეფექტიანი გზა — გათავისუფლების ბრძანებაზე ხელის მოწერაა.
საავტორო სვეტში გამოთქმული მოსაზრებები წარმოადგენს ავტორის პირად შეხედულებას და შესაძლოა, არ ასახავდეს რედაქციის პოზიციას.
ბიზნესის სისტემატიზაციის ექსპერტი, საერთაშორისო ბიზნესკონფერენციების მოწვეული სპიკერი და ბიზნესის მართვის შესახებ 4 წიგნის ავტორი.
