ლიდერი აღარ არის მხოლოდ იერარქიის სათავეში მდგომი პირი, არამედ სამუშაო გუნდის საყრდენი, რომელიც პოტენციალს კონკრეტულ ბიზნესშედეგებად გარდაქმნის. მარიამ დულსკიენე უკვე ათი წელია, ლიდერებისა და გუნდების განვითარებას ასე ხედავს და ბაზარს ეს მოსწონს: მისი ხელმძღვანელობით DEVELOR Georgia უკვე ასამდე კომპანიას დაეხმარა კორპორაციული კულტურის გაძლიერებასა და ბიზნესშედეგების გაუმჯობესებაში.
ავტორი: იზა გვარამაძე
მარიამ, რა გზა გაიარეთ DEVELOR Georgia-მდე და რა გახდა მოტივაცია, რომ კარიერა ამ კომპანიისთვის დაგეკავშირებინათ?
დაახლოებით ათი წელია, ჩემი პროფესიული გზა ინდივიდებისა და გუნდების განვითარებასთან არის დაკავშირებული. ამ წლების განმავლობაში ყველაზე დიდი მოტივაცია ყოველთვის იყო ადამიანების მხარდაჭერა – განსაკუთრებით, ლიდერებისა და მენეჯერების – რათა მათ შეძლონ საკუთარი პოტენციალის სრულად გამოყენება და ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნა, სადაც დასაქმებულები თავს უსაფრთხოდ და დაფასებულად გრძნობენ.
როდესაც ჩემი კარიერა DEVELOR-ს დავუკავშირე, მალევე გავაცნობიერე, რომ ეს მხოლოდ ტრენინგ-კომპანია არ იყო. ეს არის საერთაშორისო პროფესიული ქსელი, რომლის მთავარი მიზანი ქცევითი ცვლილებაა – არა მხოლოდ ცოდნის გაზიარება, არამედ ორგანიზაციების შედეგებზე რეალური გავლენის მოხდენა.
DEVELOR-ის ერთ-ერთი მთავარი ღირებულება პრაქტიკული მიდგომაა. აქ ტრენინგი არ განიხილება როგორც ერთჯერადი აქტივობა; ის არის განვითარების პროცესის ნაწილი, რომელიც საბოლოოდ უნდა აისახოს როგორც ლიდერების ქცევაზე, ისე ბიზნესის შედეგებზე.
DEVELOR Georgia ადგილობრივ ბაზარზე 2017 წელს გამოჩნდა – რა გამოწვევების გადალახვა მოუწია კომპანიას საწყის ეტაპზე და რა შედეგებს მიაღწიეთ ამ პერიოდის განმავლობაში?
როდესაც DEVELOR Georgia-მ ოპერირება დაიწყო, ერთ-ერთი მთავარი გამოწვევა თავად ბაზრის განვითარების ეტაპი იყო. იმ პერიოდში კორპორაციული სწავლება ხშირად აღიქმებოდა როგორც ერთჯერადი ტრენინგი და არა როგორც ორგანიზაციის განვითარებაში გრძელვადიანი ინვესტიცია.
დღეს ბაზარი მნიშვნელოვნად შეიცვალა. სულ უფრო მეტი ორგანიზაცია აცნობიერებს, რომ იქ დასაქმებული ადამიანების პროფესიული თუ პიროვნული განვითარება კონკურენტული უპირატესობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორია.
ამ წლების განმავლობაში ჩვენ საქართველოში 100-მდე კომპანიის გუნდთან ვიმუშავეთ, შევქმენით ლიდერობისა და პროფესიული განვითარების პროგრამები და აქტიურად გამოვიყენეთ საერთაშორისო გამოცდილება, რომელსაც DEVELOR-ის გლობალური ქსელი გვაძლევს.
კონკრეტულად რას სთავაზობს პოტენციურ ბიზნესპარტნიორებს DEVELOR Georgia?
DEVELOR Georgia ორგანიზაციებს ბიზნესშედეგებს, ქცევით ცვლილებას და რეალური სარგებელის მიღებას სთავაზობს. ამისთვის ვიყენებთ ლიდერობის, კომუნიკაციისა და გუნდური მუშაობის განვითარების პროგრამებს, გაყიდვების ეფექტიანობის ზრდის ტრენინგებს, ასევე შეფასებისა და კონსულტაციის სერვისებს.
ჩვენი ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა საერთაშორისო გამოცდილებაა. DEVELOR-ი 18 ქვეყანაში ოპერირებს და 30-წლიანი გამოცდილება აქვს. ეს გვაძლევს შესაძლებლობას, ქართულ კომპანიებს შევთავაზოთ ევროპული სტანდარტის პროგრამები, რომლებიც ადგილობრივი ბაზრის რეალობაზეა მორგებული.
ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია პრაქტიკაზე ორიენტირებული მიდგომა – ჩვენი ტრენერები თავადაც ბიზნესგამოცდილების მქონე პროფესიონალები არიან და პროგრამები რეალურ ბიზნესქეისებზეა დაფუძნებული.
ბევრი ტრენინგებს ჯერ კიდევ ეჭვის თვალით უყურებს, რადგან მათი შედეგი ძნელად იზომება. როგორ ზომავთ თქვენი პროგრამების ბიზნესეფექტს?
ჩვენთვის მნიშვნელოვანია, რომ ტრენინგი მხოლოდ ერთჯერადი გამოცდილება არ იყოს. სწორედ ამიტომ, პროგრამების დაგეგმვის ეტაპზევე ვაკავშირებთ განვითარების მიზნებს ორგანიზაციის კონკრეტულ ბიზნესამოცანებთან და ვიყენებთ შეფასების სხვადასხვა ინსტრუმენტს – წინასწარ და შემდგომ შეფასებებს, მონაწილეთა და მენეჯერების უკუკავშირს, ასევე ბიზნესინდიკატორებს, როგორიცაა გაყიდვების შედეგები ან თანამშრომელთა ჩართულობა.
ეს გვაძლევს საშუალებას დავინახოთ, როგორ აისახება განვითარება რეალურ სამუშაო პროცესსა და ორგანიზაციის შედეგებზე. მაგალითად, როდესაც ერთ-ერთმა საერთაშორისო მიკროსაფინანსო კომპანიამ ახალი კლიენტების მოზიდვისა და გაყიდვების ზრდის სურვილით მოგვმართა, ჩვენ მას კონკრეტულ პროდუქტსა და მომხმარებელზე მორგებულ კომუნიკაციაზე ფოკუსირებაში დავეხმარეთ. შედეგად, კომპანიის რეგიონული გუნდი გახდა საუკეთესო 32 რეგიონის გუნდს შორის – მეორე ადგილის მფლობელის გაყიდვებს 27%-ით გადააჭარბა, ხოლო საშუალო მაჩვენებელს – 87%-ით.
ასევე მახსენდება ტელეკომუნიკაციების სექტორში როგორ დავეხმარეთ ერთ-ერთ კომპანიას პროგრამის ფარგლებში შერჩეული სერვისის გაყიდვები 6 თვეში 89%-ით გაეზარდა. ამ შედეგის მისაღწევადაც იგივე მიდგომა გამოვიყენეთ – კონკრეტულ პროდუქტსა და მომხმარებელზე მორგებულ კომუნიკაციაზე ფოკუსირება.
თქვენი დაკვირვებით, როგორ შეიცვალა ქართული ბიზნესის დამოკიდებულება ლიდერობისა და მენეჯმენტის განვითარების პროგრამების მიმართ ბოლო წლებში? რა გამოწვევები რჩება გადაულახავი?
სულ უფრო მეტი კომპანია აცნობიერებს, რომ ლიდერობისა და მენეჯმენტის განვითარება ორგანიზაციის გრძელვადიან წარმატებას პირდაპირ უკავშირდება, თუმცა გამოწვევები კვლავ არსებობს. ლიდერობის უნარების განვითარება მხოლოდ ტრენინგით არ სრულდება – მას სჭირდება პრაქტიკა, უკუკავშირი და ისეთი გარემო, რომელიც ახალი ქცევების ჩამოყალიბებას უწყობს ხელს.
ამ პროცესში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ტოპ-მენეჯმენტის მხარდაჭერას. სწორედ მათი დამოკიდებულება განსაზღვრავს, შეძლებს თუ არა ორგანიზაცია ცვლილებების გრძელვადიანად შენარჩუნებას.
მახსენდება ერთ-ერთი სადაზღვევო კომპანია, რომელსაც მომხმარებლების რაოდენობის ზრდა, გაყიდვების პროცესის სტანდარტიზაცია და ბიზნესშედეგების გაუმჯობესება სურდა. ჩვენ განვსაზღვრეთ კრიტიკული ქცევები და საკვანძო ფაქტორები როგორც გაყიდვების გუნდისთვის, ასევე მენეჯმენტისთვის, და კომპანიას ლიდერობის ოპერაციული მოდელის დანერგვაში დავეხმარეთ. ეს პროცესი მოიცავდა დიაგნოსტიკას, ვორკშოპებს, გაყიდვების მიმართულებით ტრენინგს, ლიდერობის უნარების განვითარებასა და ინდივიდუალურ ქოუჩინგს. შედეგად, ეს ფილიალი ერთ თანამშრომელზე კლიენტების რაოდენობის მიხედვით ლიდერის პოზიციაზე გადავიდა.
კიდევ უამრავი მაგალითის მოყვანა შემიძლია, რომლებიც აჩვენებს, რომ როდესაც განვითარების პროგრამები რეალურ სამუშაო გარემოს ერგება და ქცევის ცვლილებაზეა ორიენტირებული, შედეგი მკაფიოდ ჩანს – როგორც თანამშრომლების ყოველდღიურ მუშაობაში, ისე ბიზნესის მაჩვენებლებში.
როგორც აღნიშნეთ, DEVELOR-ი 18 ქვეყანაში ოპერირებს და ალბათ სხვადასხვა წარმომადგენლობა ხშირად უზიარებს ერთმანეთს გამოცდილებას. რა განსხვავებებს ხედავთ საქართველოსა და სხვა ქვეყნებში კომპანიების მენეჯმენტს შორის?
საერთაშორისო დონეზე შეხვედრები წელიწადში რამდენჯერმე ტარდება, სადაც სხვადასხვა ქვეყნის წარმომადგენლობიდან მენეჯერები, ტრენერები და ექსპერტები ერთმანეთს ცოდნას უზიარებენ და ახალი პროგრამების განვითარებაზე მუშაობენ.
ევროპულ ბაზრებზე ლიდერობის განვითარება ხშირად უფრო სისტემურად არის ინტეგრირებული ორგანიზაციის სტრატეგიაში. საქართველოში ეს მიმართულება ჯერ კიდევ განვითარების პროცესშია, თუმცა ბოლო წლებში აშკარა პროგრესი შეინიშნება. საერთაშორისო გამოცდილება ქართულ კომპანიებს საშუალებას აძლევს გამოიყენონ ის პრაქტიკა, რომელიც სხვა ბაზრებზე უკვე წარმატებით მუშაობს.
რა არის ის მთავარი ბარიერი, რომელიც ორგანიზაციებში ქცევით ცვლილებას აფერხებს?
ჩემი გამოცდილებით, ქცევითი ცვლილების მთავარი ბარიერი ხშირად არა ცოდნის ნაკლებობა, არამედ ძველი სამუშაო ჩვევებია. ადამიანებმა შეიძლება იცოდნენ, რა უნდა გააკეთონ განსხვავებულად, მაგრამ ყოველდღიურ გარემოში ხშირად ისევ იმ მეთოდებს უბრუნდებიან, რაც წლების განმავლობაში აქვთ ჩამოყალიბებული.
რეალურ ცვლილებებს სჭირდება სისტემური მხარდაჭერა ორგანიზაციაში – ლიდერების მაგალითი, მუდმივი უკუკავშირი და ისეთი გარემო, რომელიც ახალ ქცევებს გაამყარებს და არ დაუშვებს, რომ გუნდი ისევ ძველ მოდელს დაუბრუნდეს.
რა შეცდომას უშვებენ კომპანიები ყველაზე ხშირად, როდესაც ტრენინგებში ინვესტიციას აკეთებენ? რა რჩევებს მისცემდით მათ?
ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის მოლოდინი, რომ ორდღიანი ტრენინგის შემდეგ ორგანიზაციაში დაუყოვნებლივ უნდა დადგეს ქცევითი ცვლილება. რეალურად ასეთი ცვლილება უფრო ხანგრძლივ და სისტემურ პროცესს მოითხოვს.
ასევე მნიშვნელოვანია იმის გააზრება, რომ ყოველთვის არ არის საჭირო დიდი ორგანიზაციული ტრანსფორმაცია – ზოგჯერ კომპანიას მხოლოდ კონკრეტული უნარების განვითარება სჭირდება კონკრეტულ გუნდში.
ჩემი რჩევა კომპანიებისთვის არის, ტრენინგს მიუდგნენ როგორც გააზრებულ ინვესტიციას და მკაფიოდ განსაზღვრონ, რა მიზანს ემსახურება ის.
როგორია დღეს CEO-ებისა და HR-მიმართულების ხელმძღვანელების მთავარი გამოწვევები საქართველოში?
ერთ-ერთი მთავარი გამოწვევა სწრაფად ცვალებად გარემოსთან ადაპტაციაა. კომპანიებს ერთდროულად უწევთ, ფეხი აუწყონ ტექნოლოგიურ ცვლილებებს, იზრუნონ ადამიანური რესურსის განვითარებაზე და კონკურენტუნარიანობა შეინარჩუნონ.
ასევე მნიშვნელოვანია ტალანტების მოზიდვა და შენარჩუნება. ბევრ ორგანიზაციაში მთავარი კითხვა დღეს არის – როგორ შექმნან ისეთი გარემო, სადაც ადამიანები პროფესიულ ზრდას და საკუთარი პოტენციალის რეალიზებას შეძლებენ.
სამრეწველო სექტორში მომუშავე ერთ-ერთმა ორგანიზაციამ სწორედ კადრების გადინების პრობლემით მოგვმართა. ამ პრობლემის მოგვარებისთვის ლიდერების როლის გაძლიერების, უკუკავშირის კულტურის ჩამოყალიბებისა და თანამშრომლების პროფესიულ ზრდაზე მეტად აქცენტირების აუცილებლობა დავინახეთ. აღნიშნული გამოწვევების გათვალისწინებით შევადგინეთ მათზე მორგებული პროგრამა, რომლის დახმარებითაც ერთ წელიწადში კადრების გადინება 25%-დან 2%-მდე შემცირდა, ხოლო თანამშრომელთა ჩართულობის ინდექსი 48%-დან 89%-მდე გაიზარდა.
რა უნარების განვითარებაა ყველაზე ხშირად საჭირო საშუალო რგოლის მენეჯმენტის შემთხვევაში?
მათ შემთხვევაში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გამოწვევა ლიდერობის როლის გააზრებაა. ისინი ხშირად ერთდროულად არიან როგორც გუნდის წევრები, ისე გუნდის ხელმძღვანელები, რაც მათგან ეფექტიან კომუნიკაციას, გადაწყვეტილებების სწრაფად მიღებას და პასუხისმგებლობის სწორად განაწილებას მოითხოვს.
პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად საჭირო ხდება ისეთი უნარების განვითარება, როგორიცაა ეფექტიანი კომუნიკაცია, დელეგირება, უკუკავშირის სწორად მიცემა და კონფლიქტების მართვა. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია დროისა და პრიორიტეტების მართვა, რადგან საშუალო რგოლის მენეჯერები ხშირად არიან ის ადამიანები, რომლებიც ორგანიზაციის სტრატეგიას ყოველდღიურ სამუშაო პროცესად გარდაქმნიან.
ამასთან, სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ცვლილებების მართვისა და გუნდების მოტივაციის ზრდის უნარებიც, რადგან სწრაფად ცვალებად გარემოში სწორედ საშუალო რგოლის მენეჯერები ასრულებენ მნიშვნელოვან როლს ორგანიზაციის მიზნებისა და გუნდის ყოველდღიური მუშაობის ერთმანეთთან დაკავშირებაში.
თანამშრომლებზე ზრუნვის მიმართულებასაც შევეხოთ, რომელსაც ბოლო პერიოდში დიდი ყურადღება ექცევა. როგორ შეიძლება კომპანიამ დაიცვას ბალანსი შესრულების მაღალ დონესა და დასაქმებულთა კეთილდღეობას შორის?
მაღალი შედეგები და თანამშრომლების კეთილდღეობა ერთმანეთს არ ეწინააღმდეგება, პირიქით – როდესაც დასაქმებულები თავს უსაფრთხოდ და დაფასებულად გრძნობენ, მათი ჩართულობა და პროდუქტიულობა იზრდება.
ამ ბალანსის შენარჩუნებაში განსაკუთრებული როლი ლიდერს აქვს. სწორედ ლიდერი ქმნის სამუშაო გარემოს, სადაც შესაძლებელია როგორც მაღალი შედეგების მიღწევა, ისე ადამიანებზე ზრუნვა.
რა არის თქვენი პირადი ლიდერშიპ-ფილოსოფიის მთავარი პრინციპები?
ჩემთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ნდობა და ღია კომუნიკაცია. როცა გუნდში არსებობს ნდობა, ადამიანებს უფრო მარტივად შეუძლიათ აზრის გამოხატვა, იდეების გაზიარება და პასუხისმგებლობის აღება. სწორედ ასეთ გარემოში ჩნდება ინიციატივა და რეალური პროგრესი.
ამასთან, ჩემთვის პრინციპულად მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერობაზე საუბარი მხოლოდ სიტყვებად არ დარჩეს. ის პირველ რიგში ჩვენს საკუთარ გუნდში უნდა იყოს ყოველდღიური პრაქტიკა.
ბოლოს, თქვენი შეფასებით, რა ტიპის და რა უნარების მქონე ლიდერები იქნებიან წარმატებულები მომდევნო ათწლეულში?
მომდევნო ათწლეულში წარმატებული ლიდერები იქნებიან ისინი, ვინც სწრაფად ცვალებად გარემოსთან ადაპტაციას შეძლებენ. მნიშვნელოვანი იქნება მოქნილობა, მედეგობა და გაურკვევლობის მართვის უნარი.
ასევე იზრდება ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო გარემოს შექმნის მნიშვნელობა – განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება ახალ თაობებთან მუშაობას, რომლებიც სამუშაოში არა მხოლოდ სტაბილურობას, არამედ ღირებულებასაც ეძებენ. სწორედ ის ლიდერები იქნებიან წარმატებულები, რომლებიც ამ საერთო ხედვის ჩამოყალიბებასა და გუნდის მის გარშემო გაერთიანებას შეძლებენ.
